企业价值观是企业文化的核心与灵魂，是企业为了经营成功而对企业与外部环境的关系和企业与其内部员工之间关系的根本看法与观点。新的经济形势、新的国际环境，任何组织的价值观都必须以一种全新的形式加以解决：在以人为本的前提下，营造某种环境条件，使员工目标与组织目标相结合，建立向着共同企业目标奋斗的模式。
这里阐述的道理，不是能够用来更加有效地控制人类精神的新型管理游戏、手段或者技巧，而是一套完整的正统的价值体系，它非常确切和科学，比那些宣称非常有效、非常真实的价值观新颖得多，实用得多。它利用了人性中一直被忽略的那些真正具有革命意义的发现成果，进而组成的一种价值观。
——马斯洛管理更多的是需要一种对生活的人文看法，而不仅仅是对技术的掌握。良好管理是建立在对员工和他们的动机、他们的担忧和恐惧、他们的希冀和渴望、他们的爱好和厌恶以及人性的丑陋面和美好面的理解能力的基础上的。
管理是一门微妙的人文艺术
这个世界的需求是无止境的，它们形形色色，蔚为大观。现成的满足这些需求的技术手段也几乎是无止境的。此外，对这些目标的详细阐述，对重大的革命性变化的豪言壮语，同样也是大量充斥、随处可见。我们并不缺乏擅长创造警句的夸夸其谈者，我们也不缺乏空头理论家和繁杂的理论。此外，学会、讨论会、基金会为学者和学生提供的研究资助，所有的这些也不匮乏。研究报告和调查结果铺天盖地而来，直至把我们完全淹没。
那些负责具体行动的人，那些实干家，那些经理们，那些必须把这些期望、这些需求和欲望、这些永无止境的报告转变成在人们生活中切实可见的东西的人又怎么样呢？在我看来，他们的功能并没有得到足够的理解，甚至是这些实干家们本身对自己的作用也并没有完全清晰的认识。
我对此的观点是在现有的条件下，那些实干家和经理们的功能要比我们现在所知道的任何东西都更紧密地和人类的个性联系在一起，它们必须从一种更广阔、更全面和更敏感的角度上来加以理解。
管理功能——无论是在私营企业还是在公共事务中——都被频繁地作为一种纯粹的技术领域来加以定义和实践——也就是说，把各个技术专家和受过专门训练的职业人士的各种技术和知识聚集并统一到一起。而对于动态管理的首要艺术提供激励人们去行动的理解和认同——则知之甚少。在我看来，管理的首要技巧是人文的，而不是技术的，因而，衡量经理人员的最主要的标准应该是他的人文素质，是那种构成领导能力的无形的个性品质。
广义管理的核心是什么呢？或许我可以用下面这句话来表述：管理更多的是需要一种对生活的人文看法，而不仅仅是对技术的。良好管理是建立在对员工和他们的动机、他们的担忧和恐惧、他们的希冀和渴望、他们的爱好和厌恶以及人性的丑陋面和美好面的理解能力的基础上的。只要具备这种能力，你就可以激励这些员工，帮助他们明确自己的目标和需求，并帮助他们逐步地找到实现这些目标的途径。
这样看来，管理艺术是领导能力的一种高级形式，因为它所追求的目标就是把行动——完成某一工作的具体行动——和蕴藏在这一行动背后的意义结合起来。经理领导的个性中必须符合实干家的精力充沛、脚踏实地以及艺术家、宗教领袖、诗人的敏锐感觉和深刻洞察力，惟有如此，他才能让人们认清自己，才能激发人们身上足以成就伟业的不可思议的毅力。
无论是单纯的实干家，单纯的思想家，在我们现在所置身的这个世界都是无法游刃有余的；惟有把这两种品质结合起来，才能够有效地面对挑战，才能够满足这个世界对领导能力的需求。
正如我们每位员工都能清楚感知到的，这个世界正在发生日新月异的变化，相应地，管理的变化也是一日千里，其速度之快和程度之深完全超出我们的想象之外。如果一个经理没有创新思维，他在20年之后，甚至是在10年之后，很可能就被时代所淘汰，他将无法抛弃那些在10年之前构成领导能力的管理技巧，而这些技巧中的绝大部分已经陈腐不堪，就像我们在这个危险的世界上看到美国早期移民到大草原时乘坐的大篷车或者是原始居民的石弓那般是犯了荒谬的时代错误。
正如我们所知道的，规模庞大的商业组织发展速度惊人，它们正日益向跨国化和全球化的方向发展。同样的，政府部门发生的变迁也相当神速，它们甚至已经开始和私营部门携手进行太空的合作研究项目——通信卫星——并且不久就要扩展到深海的合作。欧洲正在朝建立统一的经济实体的方向努力；拉丁美洲也正在朝经济联合的方向发展。东亚地区作为世界上资源最丰富和人口最众多的地区，正在逐步改变权力和影响力的战略平衡，预计它在今后也必定会发生天翻地覆的变化。
面临一波又一波的变革浪潮，经理们及其管理理念也在发生变化，即便是10年前的管理理念如今也已显得陈旧落后，亟待创新。因此，追寻管理的本质，探索适应这个不断变化的社会的新型管理模式的基本内涵，是势在必行的任务。并且，我个人认为，如果单单借助于精确的数学方法和愈来愈复杂深奥的系统分析技巧，那是很难完成这个任务的。因为管理的主体是人；管理的目标则是激发人们的心灵、欲望及想象力。
有必要提醒我们自己管理并不真正存在。管理只不过是一个术语、一种观念，就跟科学、政府和工程学一样，管理只是一个抽象的概念。但是，负责管理的经理们却是真实存在的。经理们并不是抽象的，他们是人，是活生生的人，是某种有着独特风格的特殊类型的人。这个群体中的每个员工都负有一项特殊的使命：领导、挖掘及激发其他人的潜在的能力和梦想。
描绘和界定这个特殊的人群这些经理们，是非常重要的。要达到这一目的，我们的唯一途径是认识加诸在这些领导者头上的要求的本质，认识到因他们身负领导他人的职责而不得不面临的压力。
在这个基础上，我们就可以了解经理领导者所必须培养和具备的人文素质的种类，以及这些人文素质、这些人文资源是怎样使得这些领导者区别于其他类型的领导者的——我们所说的是那些才华横溢的诗人，那些技艺精湛的铁匠，那些诲人不倦的教师。由于他们身负的特殊职责，我们将发现这些经理领导者和其他人截然不同。但是，基本的事实是尽管他们不同于他人，是活生生的人。
但我始终坚信下面这点，管理活动是所有的人类活动中最为丰富、最为费力、并且毫无疑问是最为复杂、最为微妙的活动。此外，它也是最为关键的活动……
在号召和呼吁新型的管理理念和领导能力时，我并不是要求我们大家耐心等待新型的超人或某个精英的出现。真的，我的意思并非如此；并且，我确信在我们的周围早就已经存在大量的我所定义的那种管理资源，只不过有待我们去进一步挖掘、培育、激发、鼓励而已，或者更确切地说，是有待释放出来。
举一个例子来说，无论是在私营企业的管理活动中，还是在公共部门的管理活动中，我们都需要引进那类怀着满腔热忱和激情参与和平队的年轻人，他们热情洋溢，有志于奉献自己的才干和学识，并且有着深厚的人文素质和高超的领导能力——不过这次并不是要求他们去发展中国家提供为期二年的服务，而是为在私营企业或政府部门任职奠定基础。这样的年轻人的确是存在的。遗憾的是，他们被引进到亟需这些个性品质的私营企业的人数却是屈指可数。
领导能力的本质就是它能够经由不断的复制和激发而产生新的领导能力。领导者必须能够发现他人身上的领导潜能，他必须帮助把这种潜能激发出来，并想方设法地扩大他人的视野，从而培养他们的自信心和积极性。但是，在他着手进行发展他人能力的这一基本步骤之前，他必须清楚地意识到这是他的任务中最关键的部分。如果他认为这一点无足轻重或无关紧要，那么他在采取行动时的态度也必定是漫不经心或敷衍塞责。只有在他把它看得重于一切时——无论是在一个村庄，或者是一座小镇，或者是一个大城市，或者是一家巨型企业，如果他所坚持的管理理念把这一点列为举足轻重的因素——他才能够真正领悟那种既发展了他员工的领导能力同时也发展了他人的领导能力的管理活动的精髓和本质。
我在实践中曾经反复多次目睹了它的神奇魅力，或许这是最激动人心的一幕场景，它带给我的震撼甚至要超过看到一座雄伟的大坝崛起在险峻的峡谷之间，或者是一家巨型的工厂马达轰鸣、热火朝天：因为这里参与了人类所蕴藏的无限能量的激发和释放。
一个成功的新型经理的基本特征是他理解自己所担负的职责的本质——他所从事的工作的性质，这个岗位对他的要求，他所得到的广泛的切身体验，以及这份工作与世界上任何其他工作的不同之处。简而言之，他必须明白自己是一个什么样的人。
能解析自己的话，他也就无法履行他对别人的最重要的职责，即向他们解释在他们的生活中发生了些什么，怎样才能改变这种状况，因而也就无法激发那种能够发展领导能力的员工热忱。经理们自身必须首先对这种从事世界上最急迫最重要的工作的开拓型经理的概念有一个全面充分的认识；因为我担心那种受到限制的技术方法，那种因循守旧的传统的管理理念，那种纯粹的数理统计和精细分析倾向，将导致管理这门人文艺术的失败。每一种新发明，每一种新发现，都会引起某种混乱。非常舒适地安静下来的那些人，他们都会感到不自在。显而易见，在已被征服的领域，任何伟大的发现或发明都不太容易被人轻易地接受。
超人一等的管理原则
假如有一群极其优秀的人能够成长，并且很渴望成长，那么在这一类人身上，杜拉克的管理原则就没有什么不妥。可是，有一点却非常遗憾，它只适用于人性高层发展的人。
在杜拉克的管理理念里，假设一个员工在过去的生长期里已经满足了自己全部的基本需求。他获得了安全需求的满足，从而他没有焦躁、害怕；他得到归属需求的满足，将不会觉得被疏离、被排斥、被孤立或被群体抛弃，他适合这个家、这个团体、这个社会，他不是一个不受欢迎的入侵者；他在爱之需求上得到满足，将会有很多的好朋友，有一个舒适的家庭，他感觉自己值得被爱，也能够去爱别人——这里所指的是在企业里的一些情况，而不只是一般罗曼蒂克的爱情；他获得尊重需求的满足感，他感到被尊重、被需要，认为自己很重要，他感到自己得到足够的赞美，并且希望得到所有他应得的赞美与奖励；他获得自我价值需求的满足。事实上，这种需求不常发生在我们的社会，大部分人在无意识的状态下，足够的自爱与自尊的感觉。
此外，好奇心以及吸收新资讯和知识的需求，是普遍存在的大众需求，而且在过去和现在都得到极大满足；或者说，如果他愿意努力的话，就可以得到满足，或至少获得一些教育薰陶。
可是我们接下来所面临的关键问题是，对另外一些没有获得需求满足感的人，或至少有几方面的需求未得到满足的人，什么样的管理方式才适合他呢？打个比方，对一些在安全需求上固步不前的人，他们感到害怕，认为大灾难随时会来临，比如恐怖袭击。当员工不能互相认同、彼此猜忌、彼此怀恨时，该用什么样的管理原则管理这些彼此怀恨的员工呢？这种因为阶级不同所造成的冲突反抗，在法国、德国、意大利等地常常发生。
显而易见的，不同的阶级就应该适用不同的管理方式，我们不需要专门为低需求层次的人提出另一种管理理念。这里最主要的目的是想针对员工发展的高层需求理论有更明确的定义，这是人们在理想情况下假定的层次需求。我们应该强调人性的积极面吗？这是绝对有必要的，但必须是客观环境有此要求，而且是实际可行的情况。实际一点，我们也必须强调负面的情况，这也是现实而且是客观存在的事实。
突破传统模式的管理机制
在这里，我们有必要强调并说清楚一点，杜拉克以及其他一些管理学者都只假设良好的情况、好的运气和好的机遇。如果我们以审慎而又较务实的方式来分析这些问题，可能会比较实际、科学一些。例如，怎么定义“良好的情况”以及“恶劣的情况”，是什么样的力量、什么样的变化使社会朝丛林退步而不是朝尤赛琴成长？什么又是一个简单的经济体所欠缺的？
这些我们终究会想象得到的，如果有一部分的人被谋杀，社会的整体结构都将因此而发生明显变化，原先平衡的工业社会可能会退化成丛林社会，或是一个狩猎场。很显然，在这种情况之下，杜拉克的管理理论就不适用了。如果这时你还完全地信任别人，还假设人们都是诚实的、慈善的，都有利他精神，就显得极为愚蠢可笑。我相信在这种情况下，杜拉克的假设是不存在的。因此我认为，杜拉克的假设只适用于理想社会。
在杜拉克所假设的较高层次生活的人以及高度发展的人类，在现实社会中必然存在。不过，只有基本需求得到满足后，例如安全需求和归属需求均达到满足，才有可能追求高水准的生活。但如果这种基本需求的满足感，因为外在的环境变化而受到威胁或无法获得满足，健康心理的高层结构就将因此而瓦解。
另一方面，杜拉克总是假设有高度统合的综效协同原则和组织。我觉得这项假设很正确也很实际。可是，它适用于变动的环境吗？例如，在食物匮乏的情况下，人们难道不会互相对抗争夺？我们已经观察过幅射尘掩蔽所内的混乱。谁该死？谁该获救？如果1000名员工之中，只有10位员工能存活，我当然想成为那10位员工之中的一个。但是每位员工都想成为10位员工中的其中一员时，谁来作最后的决定？我想，在秩序如此混乱的状况下，最后一定得用武力解决问题，可能是几位员工，也可能是全体。
任何增加恐惧与焦虑的事物，都会打乱退步和成长的动态平衡。任何变化都会有其两面效果，也就是说，每位员工既喜欢改变，又害怕改变。但如果你可以让自己喜欢改变而不害怕改变，那么，良好的社会状况是此项假设的先决条件。某些经济状况良好、身处于健全组织内的幸运儿，确实能达到以上的目标。不过，杜拉克的理论并不适用于美国的大部分黑人，因为他们的生活环境并没有达到假设所需的环境。我认为，如果他们的经济状况良好，基本需求获得满足，就能达到我们假设的目标。
我觉得有必要说一些杜拉克没有说出来的想法，所有的假设都必须更明确、更完整。每位员工都必须意识到，我们是幸运的、是受恩宠的，我们必须更实际、更有弹性地回应客观环境的改变，因为这世界仍持续运转，不断地转变，因此，我们可以运用好的管理原则；但明天的情况有可能完全改变，但我们不能期望良好的情况会永远持续，也不能认为在任何地方都是好的。
还有一些事情必须强调，首先就是沟通的重要性。语意学者会说，所有阶层都会发生良好的沟通和不良沟通两种情况。我想杜拉克如果把语意学理论纳入他的理论中的话，对他是有好处的。
也许我们可以换另外一种方式来说明以上所论述的：我们应该强调人性的积极面吗？绝对有必要，但必须是客观环境有此要求，而且是实际可行的情况。实际一点，我们也必须强调负面的情况，这也是现实而且客观存在的。保证管理工作的高效率的重要原则是，在企业管理中，依据不同的管理环境和管理对象而适宜地选择和采取不同的管理手段和方式。一旦确立了一些条条框框，就会为管理工作带来一定的障碍，因为天下没有医治百病的万灵丹。
解读企业内部各种“气候征兆”
事实上，在企业里很难避免剥夺人性尊严的情形。但我们该如何排除种种不利因素，尽力维护员工的尊严和自尊呢？首先请看看员工的动机层面与自尊需要的对应关系。
动机层面与自尊需要的对应关系
人类避免成为无名卒被人看成是滑稽的人（而非留名青史的人物）（有如一件物品，被视为一件物质性的物品，而非一个人；像样品般的被标明，而非独特的个体）被操作不被赞同被命令被要求不被尊敬被强迫被排挤不受畏惧被使唤，被利用，被剥削被别人决定不当一回事被控制被误解被取笑无助，抱怨，顺从一个可被替换的人我们可以澄清和简化管理理论中似懂非懂或仍在成形阶段的内容，以使对动机的自尊层面有广泛而深入地了解。在某种意识水平上，似乎每位员工都意识到这样一个事实，即独裁式的管理对员工的自尊心造成了极大的伤害，员工在忍无可忍的时候，会以强烈的敌意和有意的破坏心态，做出各种各样的反击以维护自己的尊严和自尊；员工也有可能变得像奴隶一样，采取阴险而狡诈的恶劣手段对付企业主。管理者也许对此类反应感到不理解，但如果你明白这是在受控和不受尊敬的情形下，员工为维护自尊所采取的反抗措施，就不难理解他们充满敌意的反应。
我们也可以从管理文献中找出，让所有受到支配的人对他们不喜欢什么、避免什么事、什么状况会让他们感觉失去自我尊重的原因。
经过研究发现，他们主动寻找的是：
做一个带头向前发展的人。
可以自我决定。
自己控制命运，能自己设定计划并且执行，直到计划成功。
决定自己的行动。
预期自己会成功。
喜欢负责任或假设自己愿意负责，尤其是为自己。
喜欢主动而非被动。
喜欢作为一个体而非一件物品。
感觉是一个可以自己下决定的人。
自发。
主动。
自我实现。
能力受到大众的肯定。
明确地区别尊严需求与自尊需求，这是很有必要的。彼此的差别必须明显、清楚而正确。尊严来自于别人，自尊来自于自身。名声、威望和掌声是好的，对儿童和青少年相当重要，特别是员工在真正建立自尊之前更是绝对必要的。换句话来说，他人的尊敬与肯定是建立自尊独一无二的基础，对年轻人尤为重要。
总的来说，真正自尊的基础在于以上所提的每一件事，在于一种尊严感，在于控制自己的生活，在于做自己的主人，之后再谨慎地处理尊严以及自尊的相互关系，并达到真正的成就、真正的技能、真正的掌声（相反就是不值得获得掌声）。这里有必要强调一点，一个人必须真正“值得”他人的掌声、荣耀、勋章、声望，否则在潜意识深处的水平上，心灵就会受到伤害，产生罪恶感；所有的心理治疗都要从不值得肯定当中产生。
此外我也认为，详细说明受伤的自尊如何自我保护，人来说将有很大的助益。我们应该再去翻一翻约翰·杜拉德的著作《南方的阶级社会》，其中描述美国黑人生活在穷困潦倒之中，被践踏、被遗忘，无法进行正面的反击，被迫吞下心中的愤怒，但仍然以消极被动的方式进行有效的反抗和争议，而且还很有力度。
例如，我们可以研究倦怠及惰性，并在企业界找出相对的案例；同样的，对于假性愚蠢也是同样的处理方式。至于冲动性自由（不仅是某种形式的自我主张，也是对压迫者的反抗）也是一样。被奴役、被剥削的人以及受压迫的人都会暗地愚弄欺压他们的人，事后又嘲笑他们，藉此达到反抗的目的。一方面，这是一种因为自尊的需求所产生的心理报复，对此行为我们必须有更详尽的解读；另一方面，对被动性的行为也必须抱着同等重视的态度。
我们可以正告那些企业经理人和主管，包括企管系教授或企业顾问，你们应该多多注意员工的反应以及所引发的愤怒。员工有这些特别的反应也许就是为了要引发愤怒的情绪，这极可能是由于被剥削、被支配、不受尊重而引发的愤怒。
现在，我提出一个问题：“当你被视为只是个随时可被替换的小角色、机器里的可有可无的零件、一件附属品（一件附属品还比不上一台好机器的零件）时，你该怎么做？”在这种情况下，你的发展机会因此被剥夺。不难想象，你会为此感到愤怒、仇恨，挣扎着想逃离如此苦不堪言的境地。我想没有任何人性、合理而且可被理解的反应来对付这样的惨遇：一个把人发展机会全部抹杀的遭遇。
假如我问经理人、老板或教授：“在这种情况下你们会怎么做？假如你们不被当人看时，心里的感觉如何？如果你们默默无闻，不被看为独特的员工，而是一个随时可被抛弃的角色时，你们又会怎么做？”通常，这些管理者的回答是：“我们不会因此而生气，反而会更加认真地工作，努力脱离这种被人否定的状况。”不过，这些经理人可能是想要寻求升职的机会而委屈自己，把工作当成升职的手段。
事实上，这样的回答逃避了我的问题，因为接下来我还会问：
“假如你一辈子都必须这么做？假如你不可能升职？假如这是你此条道路的尽头？”问到这里，我想这些位居高层的人，就会有不同的看法，也会用不同的眼光看待这一切了。
我自己的看法是，意志坚强、有决断力的人可能是最有敌意、最具破坏力的人，他们的反应会比一般的劳工来得更强烈。因为后者已经习惯这样的环境——一辈子必须过这样的生活，因此他们的敌意和破坏力并不全面。这些所谓“时间—研究”（注释：企业管理中研究工作程序的一种科学方法）和“科学管理”（注释：强调凭借规划、标准化及客观分析等方法增加员工工作效率）学者，以及上层管理者，都期望手下人能够冷静、安静、平和地接受奴役、随时可被替换的状况，对这一切不会有任何的不满和愤怒。但是如果把这些管理者放进同样的情境中，可能会立即引发一场革命或战争。
经理人如果能认知到这个层次，他们应该很快就会抛掉他们已有的想法。一方面，因为他们已深刻地感受到一个人被视为可替换的零件时的痛苦。对这种情况有强烈体验的经理人，会产生害怕得发抖的感觉，对于受命运所迫、处于机械性的情境中的员工，也会有较多的同情。他也会真正了解到，心智残障的人为什么对于这种机械和一成不变的环境，不会有任何的不满。他还能要求所有人的反应都和心智残障的人一样吗？
在对自尊以及尊严的心理动力学有所了解以后，将会极大地引起企业界的重视。因为他们会发现：尊严、尊敬以及自尊的感觉，其实很容易给予，不需要付出任何代价。这只是一种态度，一种深层的同情和了解，能自然地以不同的方式表达出来，并且为处在恶劣环境中的人保住尊严。
据我们所知，即使处于不幸的环境中，或每天重复做机械式的工作，如果有崇高的共同目标，或是员工的自尊不受到威胁，也是可以忍受的。其实许多管理文献中的案例证明，维持员工的自尊并不困难。例如达丽顿的《管理人》一书，就针对企业里的自尊问题，提出许多既清楚又明显的例证。例如自尊的追求，对寻求自尊的威胁、报复，以及维护受伤自尊的自我治疗法。
我想得愈深入，就愈觉得把这些观念放在最广泛的心理学背景下是值得的。针对被剥削者或少数族群的心理反应，我必须整理出理论性的通则，此外，对于支配的反应也必须建立抽象的理论结构，看人们对支配究竟有什么样的反应。我必须统一整理过去针对各种关系所写的文章，包括强者与弱者、男性气质与女性气质（相互剥削和对抗）、支配与从属、成人与儿童、剥削者与被剥削者、一般人口与受压抑的少数族群、白种人与非美国裔人。
或许传统父权文化中的两性关系和别的任何关系史一样，能够很好说明问题。女人过去因为被命令、被剥削，以及被毫无尊严地利用而做出的回应，都被认为是一种性格特征。在某些文化或某个时代里，这就是女性气质所代表的意义。
比方说，当我们阅读土耳其或阿拉伯文学时就会发现，他们完全不把女人当成一个人，女性只是男人财产的一部分，尊严这两个字无论如何也不会与女人有关联。在过去几个世纪里，土耳其和阿拉伯男性描述女性气质、女性心灵、女性性格的方式中粗略可知，也可以在19世纪一二十年代美国南方殖民地的黑人奴隶身上发现同样的情况，当时她们毫无尊严可言，有时还不如一匹战马。
一个小孩因为觉得受到父母控制而感到害怕，严格一点来说，应该是恐惧，因而想自己独处。这种情形和我们以上所提的，在父权文化中的女性性格特征与黑人奴隶性格特征是完全一致的。
通过上述的举例比较以后，就可以准确地表达我的论点，进而针对支配与从属的关系整理出抽象的理论。这个观点不只是针对人类本身，甚至可以跨越特定物种。个人对于受到支配与失去自尊所产生的反应，可被视为生物的自我保护行为，因此可以这样说，反应本身就是人性尊严的一种表现特征。大部分的人对那些遭到贬抑而采取自我防卫的个人，认为他们是人性堕落、不可信任、毫无用处、毫无价值的家伙。因为有这样的反应，使得大部分人失去对劳动的尊敬，这种现象值得重视。
显而易见的，假如奴隶们不以公开而是以秘密的方式作出反抗，我会为人类感到骄傲。但对于剥削员工的资方、奴隶拥有者或支配者来说，他们会因此而愤怒，甚至感到不屑。但这是完全可以理解的。在企业界有许多这样的案例：剥削者认为被剥削者本该表现出被剥削者应有的性格。
打个比方来说，狼总是认为羊的行为必须永远像一只羊——非常软弱温驯。假如有一天，羊突然改变个性去咬狼。到那个时候，我完全可以想象得到，这头狼不只会惊讶，同时也会感到愤愤不平。因为羊不应该有那样的行为，羊必须顺从地站着、等着，准备成为狼的糕点。同样的道理，如果有一天受奴役的被剥削者突然反击的话，人类中的狼也会感到很生气的。
此外，我还观察到一个例子。在我们周围常常听到富有而年长的人的谈话。在这样的谈话中，富人不断地说以前的奴隶是多么的好，而如今却让人头痛不已。这样的谈话内容，不禁让我怀疑这一切是谁造成的？这些富有的人以为，他们与生俱来是有教养的绅士和淑女；而奴隶就只能一生都是奴隶，奴隶对主人忠心是理所当然而且应该的；当他们的奴隶有机会逃离被剥削的情况，或是有机会脱离奴隶生涯时，他们就感到怒不可抑，就像一位阿拉伯地区的丈夫，对于奴隶妻子突然起来反抗，感到无法忍受一样。
“这是违反祖制的，不应该变成这样。”他们也许会这么说，“这是丑陋的、肮脏的、令人失望的，这些人（奴隶）不应该这样做。”
他们所描述的“这些人”——一群温顺、非常适应奴隶生活的人，他们喜欢被剥削，也很习惯这样的情况，他们的敌意已消失无踪或是被深深地压抑，以致没有任何浮至表面的迹象。
不过，在民主社会里，如果还有这种甘为奴隶的人，我们应该为他感到悲哀，而不是高兴。这样的人就是我们所讨论的违反人性高层发展的人，这也是创造力、成长以及自我实现再无法上升的一个原因。如同患了精神官能症的病人，也许我们可以将其视为一种罪孽、邪恶，或是人性的弱点和退化。
但是，如果更深入地了解，我们也可以说，这是一个长期受到奴役的人间接达成健康、成长和自我实现的一种挣扎。因此，处于恶劣环境下的员工会产生种种的反应。为了表达心中的愤怒，许会用各种低下的手段刻意去除他的人性。但这更证明他的恐惧，而不是成长动机缺乏发展。他的敌意，只是为了脱离被剥削的情况。换句话说，当尊严遭到压抑时，这种愤怒的回应更凸显人们对尊严的强烈需求。
我们在这里研究的问题是：“如何避免企业发生剥夺人性尊严的情形或减少它的发生？”事实上，以上的情况在企业里很难避免，例如装配线上的员工。那么在此种环境下，我们应该如何排除种种不利因素，尽力维护员工的尊严和他们的自尊？
在这里，我不想确定改变这种状况的规律，我只想透露一些信息，保证管理工作的高效率的重要原则是：在企业管理中，依据不同的管理环境和管理对象而适宜地选择和采取不同的管理手段和方式。一旦确立了一些条条框框，就会为管理工作带来一定的障碍，因为天下没有医治百病的万灵丹。
最后，我希望企业的管理阶层意识到这样一个事实：外部控制以及惩罚的威胁并不是使人们努力完成集体目标的唯一手段，人们会为了他所努力的目标而自我指导、控制。可以假定，每位员工都希望充当积极的行动者，而不愿扮演被动的助手，也不愿成为被操纵的挣钱工具，更不愿做随波逐流的软木塞。
适应未来发展的新型管理理念
为了构成理想管理理念的基础，我们完全有必要参考一下阿基尼斯、罗格利克、莱克特等人的观点。
假定每位员工都是值得信任的。
很显然，这里的假设并不是指每位员工都是可信任的，也不是说这个世界上没有人完全不可信任，我们应该正视员工存在差异性的现实。假设依据特定计划而挑选出的员工是较成熟、健康、进化得很完美的人，并且具备良好的修养。良好的环境是此项假设的先决条件。
假设每位员工都完全了解现实中的一切情况。
在人本管理中，每位员工都拥有尽可能地被完全告知所有事实和所有真相的权力。这是一项非常明确的假设——人们需要知道真相、事实。对他们来说，掌握眼前的状况是有益处的。真相、事实和诚实具有治疗效果，让人备感舒服与亲切。实际上，每位员工都渴望这种假设。
假设所有的员工都有达到目标的激情。
所有员工都是很优秀的员工，厌恶浪费时间，也都反对工作没效率，希望把工作做好。
首先，我们来讨论一下完形动机的理论。完形指完整的形象或完整的形体。完形心理学家认为，任何的心理现象都是有组织的，是不可分割的整体。因此，学习是员工对于整体的刺激环境做出的整体反应，而不是针对部分刺激而做出分解式的反应。
接下来，我们来还应该谈谈美国经济学家和社会学家——韦伯伦及其著作《工艺本能》。韦伯伦先生认为，工业体制虽要求员工努力工作、讲究效率、共同合作，但是企业主真正关心的只是赚大钱。在《工艺本能》一书中，他指出企业管理方式与人们追求利益的本能相互冲突，因为低效率的制度使得人们浪费大半的精力。
另外还要说明追求完美与改善缺陷的冲动。在大部分人身上不是缺乏冲动，就是冲动不足，因此组织必须选择拥有合理冲动的员工。为了避免出现任何不实际、过于乐观或过于悲观的情绪，必须了解不同层次的人——什么是没有冲动或没有足够冲动的人，包括：心灵破碎、无助、遭受打击、创作力降低、心情烦躁、被迫关切日常生计、精神错乱、精神病患者，毫无审美观的粗人以及心智不完整的人。
假设没有在丛林和独裁环境中存在的支配—从属阶层。
所谓的支配是指黑猩猩式的，兄妹式的，有责任心的，有爱心的。
世界丛林观盛行的环境，即弱肉强食的环境，人本管理的模式绝对行不通。在这种环境下，所有人都转化成斧头和锤子，大野狼等关系，那么兄弟之情、共享目标和认同群体就变得特别困难，甚至是不可能的。应该有一种能力可以让全体人类互相认同，使全人类融合在一起。集权独裁者不认同任何人，至多只认同自己的族人。因此在选择员工时，独裁者必须被排除在外，除非对他们进行转化的工作取得成功。
假设每位员工都有相同的终极管理目标，并且认同它。
在此很容易说清楚层级—整合原则如何取代权化—分化原则。举一个皮亚杰日内瓦小男孩的例子。小男孩知道某个人是日内瓦人或瑞士人，但他必须长大后才能明白某个人既是日内瓦人也是瑞士人的原因，他也才了解某物可与另一物整合或包含另一物。也许，我们可以讨论语意学者的多重价值和二元逻辑。
我们还必须了解专门研究团队合作和组织认同相关的心理动力学，例如“我愿意为老路杰斯而死”。或者我们试举军队的例子，为了完成任务，即使是牺牲生命也在所不惜，但每个人会依据自己的能力，寻找最佳的解决办法。这是问题导向而非自我导向。也就是说有人问：“什么是解决问题或达到目标的最好办法？”而不是对他们自己说：“对我自己、对我员工来说什么是最好的？”
假设在组织内部，员工和员工彼此相处融洽。
同胞争宠是指在同一家庭中，兄弟姐妹为了争取父母的宠爱而相互嫉妒或竞争，这种行为充分说明良好但不成熟的冲动如何导致心理疾病。儿童需要母亲的爱，但他不够成熟，不了解母亲可以把爱同时分给其他的孩子，因此他有可能去仇视弟弟。不过，他并不是真正地仇视自己的弟弟，只是渴望拥有母亲全部的爱。两岁到三岁的幼童会对新出生的婴儿进行攻击，不过他却不会敌视其他人家的婴儿。由此可知，他并非敌视所有的婴儿，只是对分走母爱的兄弟姐妹充满敌视。当然，在他们长大以后，就会慢慢了解到，母爱可同时分给每一个孩子，但这需要经过一段相当程度的心理发展。摆脱组织或团队内的同胞争宠行为，也必须具备高度成熟的人格。
假设存在综效。
综效可以作为在自私和不自私，或自私和利他主义之间的差异的解决方案。我们常常认为，一个人得到的愈多，另一个人得到的就愈少。自私的人通常比不自私的人缺少利他主义，但如果有相当的制度以及社会结构，改善此种情况是完全有可能的。我们可以建立一个组织，使每一位员工在追求自己的兴趣时，也能嘉惠他人，不管他是在何种情况下进行的。
同样的情况，当我尝试对别人有利或仁慈时，也会本能地让事情对自己有利或符合自己的兴趣。
例如，在印第安黑脚族里，“赠予”就相当于综效制度，借此他们可获得荣耀、尊敬以及关爱。我们每位员工或他们自己都可以看到，为了一年一度的太阳舞节庆的到来，黑脚族族人可能会整年辛勤地工作，并把赚来的钱存起来。（太阳舞是一年一度持续3至5天的庆典舞蹈，源自于18世纪70年代的北美印第安人。舞者凝神于太阳而产生一种迷醉的幻觉；另一些舞者用标枪穿过自己的胸肌，将身体固定在神柱上，然后再挣脱出来使肌肉脱落，如此即能获得天赐的力量。）
在初夏举行的太阳舞节庆中，富人端出一盘盘的食物，分赠给族人。从这个例子看来，他们对富人的定义是：非常慷慨地将自己的财物或物品与别人分享。在这样的施舍之后，他的口袋里可能一个硬币都不剩，但他却被看成是一个很富有的人。而且他不断赢得别人的尊敬和爱，因而认为自己受益，因为他能通过智慧和努力向人们证明，他很快又可以变得非常富有。在部落里最受尊敬的人，通常是付出最多的人。
而在他付出所有东西之后，又将如何自处，如何生存呢？事实上，他拥有如此尊崇的地位和每一个人的尊敬，族人以他为楷模继续奋斗，招待他的人会觉得倍感光荣。他被认为是个智者，他在炉火前教导孩童的行为被视为是圣贤的恩赐，因为他的技能、智慧、认真以及慷慨，不仅使他自己受益，更能恩泽于他人。
在印第安黑脚族里，任何一个人发现金矿，都会让每一个人觉得快乐，因为他会和其他人一起分享这些珍贵的黄金。在我们的社会中，情况恰好与此相反，人们往往在发现金矿后就赶快躲起来，与别人隔离，即使是自己最亲近的人也不例外，因为他们只想到自己，根本不想和别人一起分享这些金矿，哪怕是自己身边最亲近的人。
因此，我认为，如果要摧毁一个人，最好的办法就是突然间给他100万美元，因为只有意志力坚强而且绝顶聪明的人，才有能力妥善地利用这笔意外之财；而大部分人都会因此而失去朋友、家人，以及其他有形无形的东西，甚至在不知不觉中流失了他凭空得来的100万美元。
开明的经济体一定要建立一套对所有人都有益的综效性机制。当一位员工因某种活动受益的时候，其他的人也会因其行为而受益。对企业最有益的，与此同时也是对国家有益；对国家有益，也是对这个世界有益；对自己有益的，也是对别人有益。依此种标准，我们可以针对任何一种社会制度进行有效的选择与分类。这是非常有力的一种分级手段，也是精确的手段，每种社会制度都会因此而受益。
哪种制度可达到综效？哪些制度不行？根据杜拉克的理论，开明经济体有助于综效管理原则的建立，不过很遗憾的是，他自己可能没有意识到此点。
综上所述，所谓的“综效”是指在某种文化背景下，对个人有益的事对所有人都有益。高度综效的文化是安全的、有益的、高道德标准的。低综效文化则不安全、相互对抗且道德标准低。
在理想企业管理理论中，综效概念愈来愈重要，因为我发现太多的企业文化，是在牺牲他人的利益基础之上，从而成就某位员工的成功。在我拜访非线性系统企业期间，亲眼目睹高度综效的企业文化。这个由安德鲁·凯依及其同事所辛苦营造的工作环境，使我想起了自己对印第安黑脚族的研究工作。
事实上，我对综效这个制度的概念，大都来自印第安黑脚族的启发，他们的文化无疑已是一种综效协同文化。我也深深地意识到，现代文化和印第安黑脚族文化有着强烈的对比。
强调慷慨是这个部落最有价值的美德。累积资本和知识的人得不到任何赞美。只有把自己的财富、知识分送给同胞的人，在族里获得名望与安全。
经过不断的测试，对于更具竞争性的环境和生活方式来说，黑脚族人不会有自我怀疑以及自我意识的问题。然而身处竞争环境激烈的人，在这方面却时常受到困扰。弱小族人不会遭遇白眼、排斥，每一个族人都非常清楚自己的优点和缺点，同胞们不但不会排斥这些缺点，反而会把缺点看成是正常人格的一部分。
在黑脚族里，从年轻开始他们就很重视个人的责任感。父母亲从小就以关爱和支持的态度，鼓励他们的小孩去做自己想做的事；让他们生活在爱和引导的环境中。
作为整体部落的需求，黑脚族轻易地把族里每一个人的需求相互结合起来。
黑脚族需要的不是拥有总体能力的领导者，而是依据不同功能选择不同能力的领导者。于是，他们会拥有不同职能的领导人，主持太阳舞的人选，并不一定是代表黑脚族与政府沟通的最佳人选。他们视工作的需要去挑选具有特殊技能的专业领导人，即所谓的存在型领导。选择的标准完全取决于具体的任务而定。
领导者必须创造高度统合的组织，激发团队协作的精神。的目标必须和员工目标相互结合。根据对统合文化的定义，我们是否低估了这项挑战的难度？
假设组织内的员工都是健康的。
从数量的角度来讲，健康的程度很难量化。但至少不能是精神病、精神分裂症病、偏执狂、脑部受损、心智薄弱或过度热心等等心理不健全的人。
假设团队足够健全。
为了评判组织的健全程度，必须有相对的标准来衡量。我不知道这个标准是什么，也不知是否有人着手进行这份工作。不过，应该有人归纳出其中的原则，如果这件事还没有着手进行，必须立刻进行。当然，某些基本原则必须与员工心理健康的原则重叠，不过两者之间也不会完全一样。从某种角度来评判，组织和员工是不同的，而且，我们也应该找出这些不同之处。
假设任何人都能客观地、独立地具备“崇敬的能力”。
比方说，以客观和超然的立场欣赏别人，站在绝对客观的立场，称赞他人的能力和技术，同时包括对自己的能力和技巧的崇敬。
在这里有一层特殊的意义，即不应有尼采式的忿怒，对自己没有怨恨，对存在价值没有敌意，不排斥真相、美丽、善良、公平以及法律、秩序等等；或在对客观事实的认知和尊重方面，至少不低于人类本性的最低限度，换句话说，就是对现实状况有客观认知，对这些事实有起码的尊重。
在理想的状况下，如果每位员工都很有智慧，都能以庄严神圣的态度对待别人，放弃利己主义，那么以上的情境就可以轻易达成。这时我就可以很明确地说，史密斯比我更适合这个工作，因为他在学识以及其他各方面都是最佳人选。我完全没有嫉妒、受伤、自卑或其他痛楚的感觉。
当然，这在现实生活中是不可能的，因为除了极少数的情况之外，大部分的人都无法达到这种境界。不过，至少这是一种限度，而且是倾向于理想管理的限度。我们必须提高这种客观性，而不是降低人性的最极限。用我们的头脑清楚地、客观地分析，要客观地看清哪些是对我们的尊严有害的，这样做虽然有些困难，但在某种程度上是可行的。从过去无数次的心理治疗经验中我们了解到，很多人已经学会怎样省视自己，进而从中获益。
假设组织内的人并非只想获得安全需求的满足。
在这种假定的情况下，组织内的员工不必焦虑、不再害怕。他们必须具备足够的勇气克服恐惧，必须能面对不确定的未来并勇往直前，这些是可以被质化的。绝对有必要指出一点，关于开明管理与独裁管理相互的对立，害怕和勇气、退步和进步之间的对立，都可以成功地完成这项任务。
从某种意义上讲，组织内的人一旦被恐惧所主宰，就不可能做到开明管理。在这一点上，杜拉克对于心理治疗、软弱以及不良冲动缺乏足够的了解。杜拉克的理论对很多人是行不通的。关于人际关系以及人事管理等理论也存在同样情形。他没有想到有很多人并不适用那些理论，有些人已经病入膏肓，已无法在开明世界产生任何作用。还必须强调一次，杜拉克也忽略了员工差异的问题。
假设每位员工对于自我实现都有积极的倾向。
人们可以自由地实现自己的理想，选择自己的朋友，和志同道合的人在一起，共同成长、尝试、体验、犯错。
还是同样的道理，只有在此假设的前提下，心理治疗或心理成长才有可能。我们必须假设人们愿意追求健康与成长，而且可以具体地被看见，而不是像罗嘉斯心理治疗理论般的抽象。
假设每位员工都喜欢好的工作团队以及团队友爱。
也许我们对自发与自我实现带来的快感投入太多的精力，很少有人注意到，一个充满爱的团体能够带给人的快乐，而且员工在这样的团体里可以找到认同感。对团体的认同，就好比高中男孩会因为加入学校篮球队而自豪；大学学生也会因为学校的地位声望高涨，感到自己的自尊也在提高；或是亚当家族的个人以身为亚当家族的一员而自豪，这种自豪感并非来自于员工的成就。可惜的是，关于团队精神的相关研究资料非常少。
假设敌意是一种初始反应而非与生俱来的。
这种敌意来自于充分的、客观的，只存在于当下，有存在的原因，是有价值的而不是有害的，因此不能去抑制它，打击它。
当然，自由地表达反应性敌意，能显示出员工的诚实个性，也会改善很多状况。若无法公开表达合理的愤怒或非理性情绪，将会造成长期的紧张、毫无理由的抱怨。例如，员工比较喜欢向友善的经理吐露自己对企业的忿怒和不满。经理人越开明，员工向其表达的机会越多。
同样的情形也发生在心理治疗师和他的病人身上。对他们来说，敞开心胸畅谈，远比隐藏心里的想法来得好。而太多性格上的敌意，例如，对过去事物的情感转移、对某些符号象征有特别的反应，排斥的敌意等等，都会使一些良好的、客观的人与人之间的关系变得一团糟。假设我是一个老板，但有人将普通的命令误认为我是以居高临下的态度责骂他，如果他不能区分两者之间的差异，那我们两个的关系就很难处好。
假设组织内的员工都有能力忍受压力。
假设员工比外界评断的更坚强，更具有韧性。你可以很容易就看出一位员工可承受多大的压力。不过，这种压力不能是持续性的。当然，通常人偶尔承受挑战、压力和紧张，可以从中受益。事实上，他们必须偶尔承受紧张的压力，以免变得懒散或觉得无所事事。如果偶尔在音乐会演出或位居高位，生活想必有趣许多。我想每位员工都将因此乐意挑战这种压力。再说，许多人都想被折磨一下，承受一定的压力。
假设人是可以被改善的。
几乎没有一位员工是尽善尽美的、毫无缺点的。不过，不能排除他们想要达成完美的希望。也就是说，他们可以变得比现在好一点。
假设每位员工都有尊重和自我尊重的需求。
很明显，这个假设表明员工都希望感觉自己是很重要的、被需要的、有用的、成功的、自豪的、受尊敬的，而非被轻视、随时可被替换、可被牺牲、不受尊重的挣钱工具，令人讨厌、只会花钱的家伙。
这确定了尊重与自我尊重的需求是天生的。
假设每个员工都愿意尊敬自己的老板。
这是杜拉克所忽略的假设，这里的尊敬已经远远超越爱我们愿意尊敬或爱我们的老板，而不是憎恨或不尊敬他们；如果二者只能选择其中一种的话，大部分人可能会选择尊敬而不是爱。
对于弗洛伊德的主张或支配—从属关系的研究资料，也许我们应该作更深入地分析，针对强者与弱者的相互关系、身为强者与弱者的优缺点等议题，整理出符合共同需求的理论。特别是男性和女性之间的关系、成人和小孩之间的关系、劳方和资方的关系、领导者和被领导者之间的关系。此外，还必须深入探讨惧怕老板及强者的内在动力，以及惧怕的原因。同样的，强者的内在动力也须多加研究，尤其是身处强者身旁的人如何回应、如何受到影响等议题。
假设每位员工都不惧怕别人，但在特定的时间却宁愿惧怕老板而不是瞧不起老板。
也许没有人喜欢强势的人，例如像戴高乐、肯尼迪、拿破仑、罗斯福等，但我们却情不自禁地尊敬他们，信任他们，而且在生活中或战争中得到有力的证明。强势但能力卓越的领导者也许很容易招来别人的憎恨，不过却比温和但软弱的领导者受爱戴，后者固然比较可爱，但却可能因为太软弱而将部属带入死亡的陷阱。
假设每位员工都愿意成为积极的操控者，而不是被动的助理、工具，或是随波逐流的软木塞。
关于责任的问题，杜拉克谈论了很多很多，并引述了各种状况下的工业调查。这些企业的调查结果显示，员工担负责任时的表现比较良好。这的确是真的，但只适用较成熟、健康的人。世上还有很多人害怕死亡。他们是一群怕死鬼，依赖心理特别严重，喜欢从事奴隶性的工作，而不愿自己下决定。可参考关于独裁性格的研究案例，以及在《卡拉马助夫兄弟》里的那位质问者。我们必须认识到这只是一个前提，一项假设，只适用特定的人选。
假设每位员工都愿意改善周遭的事物。
在此项假设里，我们认为每位员工都有这样的倾向：周遭的事物，矫正墙上的扭曲影像，清理脏东西，把事情做对，让情况变得更好，把事情做得更好。事实上，我们在这方面了解的不是很多；完形心理学家在提出封闭性与连续性的作品当中，是有科学性论证的。我常常在健康的人身上观察到此种倾向，我称他们为完美主义，但我不知道这种倾向有多强烈，也不清楚在较不健康、较不聪明、较没有人性的人身上是否也有此种倾向。但无论如何，杜拉克假设所有人都具有此倾向，他认为这是建立开明经济的先决条件。
假设人在成长之际愉悦与厌倦是相当相似的。
孩童的成长就是愉悦与厌倦相互交替的过程。小孩总是喜欢寻求新鲜感，充满好奇心，探索新事物，喜欢一切新奇的事物，久之后就会感到厌倦，而去找寻更新奇的东西或活动。这是一个非常稳当的假设，即理想化管理是对新鲜的事物、新挑战、新活动、多元化的活动的前提，不能太简单。但一切很快又会变得熟悉、无趣，甚至无聊，所以你必须再次提供更新鲜、更多元化、更高层次的工作。
假设每个员工都比较喜欢做一个完整的人，而不是只当一小部分、一件事物、工具或“一双手”。
人们比较喜欢发挥自己的潜能，情愿收紧他所有的肌肉；相反的，如果只把他当作别人的一部分，他会觉得很生气。
譬如说妇女——当然不包括那些出卖肉体的妓女——拒绝当作性工具；出卖体力的劳工，也会拒绝当别人的一双手、一块肌肉或是结实的背；就连在餐厅工作的服务生也厌恶他人把他当作是一个只会端盘子的人。
假设每位员工都比较喜欢工作而不愿无聊。
在这项假设上，杜拉克当然是对的，但需要有一些限制条件。
例如，大部分人不愿做没意义、浪费时间的工作，也不愿做无谓的工作。当然，还应注意员工间的差别，不同的人会喜欢不一样的工作，例如知识型或劳动型。我们也必须了解工作期间的快乐与完成为了目标工作时的乐趣之间的区别。
此外，我们必须化解工作与娱乐之间的分歧。杜拉克式原理的主张是：工作让人享受、着迷与喜爱。对自我实现的人而言，他们可能比较喜欢把工作当成是一种“任务”，一种“使命”，一种“责任”，或是神父所谓的“天职”。人生的使命实际上与一向的自我是相同的，好比身体和肝或肺同等重要。对一个幸运、开明的工作者而言，夺走他的工作就等于要了他的命。真正专业化的工作者就是最好的例子。
另外，我们必须针对“工作”的语意有更明确的解释，因为依据社会上的认知程度，劳动确实令人感到不快，而自我欣赏又意味着躺在阳光下什么事也不做。强调一点，强迫人不工作其实是一项严酷的惩罚。
