假设所有人都喜欢做有意义而非无意义的工作。
此项假设强调人们对价值体系、了解世界并赋予意义的高层需求。这与人道主义宗教信仰的态度非常类似。假如你所从事的工作是毫无意义的，你的生活可能也会毫无意义，更不用说生命的意义了。无论多么卑贱的工作——洗碗盘、清水管的工作——有意义与否，完全在于这份工作是否有其重要而崇高的目标。
比方说，很多人都不喜欢洗婴儿尿布，但婴儿的母亲却能充满爱心地洗它。对一个关爱小孩的母亲来说，这是充满幸福的、乐趣无穷的工作。洗碗盘可以是一件毫无意义的工作，也可以是对家人爱的表现，因此它就成为一件既有自尊又神圣的工作。
这些观念也可以运用到组织中。某位妇女是一家口香糖工厂的人事经理，但她对口香糖一点都不感兴趣，因此造成苦乐感缺失（指无法感受生活中的苦与乐）的情形。如果她能到她认为比较有意义的工厂做事，即使是一份职位相对低一些的工作，也会觉得快乐无比。
假设每位员工都比较喜欢有个性、独特性、特定身份；相反，任何人都憎恨默默无名、随时可被替换。
在杜拉克的理论体系当中有很多这样的案例。相对于一个无名或者可以随时被替换的人来说，每位员工都情愿做一个具有独特身份的人。
假设每位员工都具有足够的勇气经历理想管理的过程。
这并非表示他没有恐惧感，而是说，他能克服那些害怕心理而勇往直前。他能抗拒压力，他能接受创造力的不可靠感，他也能忍受焦虑。
假设所有人都有良知、羞耻心，都能感到难为情、伤心。
我们必须认同别人，了解他们的感觉。我们也必须假设人多多少少都会有一点妄想、的感觉。因此，必须认定人们或多或少都有心理疾病。
假设存在自我选择的能力和智慧。
杜拉克曾不止一次提到这个理念，不过并没有进一步地详细说明。事实上，在开明管理中，这是一个最基本的假设，开明的管理人士藉由了解自己最喜欢什么，发掘自己最好的一面。开明管理假设每位员工所喜欢的、所偏爱的、所选择的都是明智的决定。我们必须更详细地说明这一点，因为我们发现某些相反的证据的存在。这个自我选择的明智原则大致而言是正确的，特别是对人格健全的人更适用，但对神经质或有精神疾病的人就不太恰当。
事实上，神经质的人可能无法真正依据自己的需要做出明智的选择。通过长期的案例分析，我们也了解员工的习惯会影响他作出聪明选择的能力。此外，持续的挫折感等其他的原因，也会造成负面的影响。实际上，每位员工在任何情况下，做出的决定或假设不可能都与事实完全相符。杜拉克又再次忽略某些不可忽视的东西，固执地承认开明管理只适用某些特定人选，也就是比较健康、坚强、优秀和善良的人。
假设每位员工都喜欢公正公平地被别人赞美，最好是当众被人欣赏。
在现实的社会环境里，人对谦虚有着错误的观念。相比之下，平地印第安人就比较现实些。他们认为每个人都喜欢炫耀自己的成就，也喜欢听别人赞赏他的成就。这是必要的、实际的。不过要拿捏得恰到好处，因为夸赞不值得夸赞的人，或不当地夸大某人的成就，同时也会产生罪恶感。
假设以上所举的正面倾向会有相对立的负面倾向的存在。
当我们谈到人性的良性的倾向时，必须假设还有相对应的反面倾向。比方说，几乎每位员工都有自我实现的意图，这是毫无疑问的；但每位员工也都有退步、害怕成长、不愿自我实现的意图。当然，每位员工都具备勇气，但相对的，人人也都存在恐惧感。每位员工都希望知道事情的真相；但相对的，每位员工也都害怕知道真相。这些相互对立的倾向，彼此会找到平衡点，并以辨证的方式彼此共存着。关键在于，在某个特殊情况、特殊时间、特定的人身上，哪一种倾向会较突出？
假设每位员工特别是高度发展的人，都比较喜欢有责任感而不是依赖或被动。
事实上，大多数情况下，这种喜欢责任和成熟的倾向，会在人觉得软弱、害怕、生病或沮丧时有所减弱。另一方面，责任要有一定的限度，才能处理得很好。太多的责任会压垮一个人，太少的责任会让人松懈。太早要求小孩背负责任，会造成他一生中无法摆脱的焦虑感以及紧张情绪，我们必须循序渐进地加重员工的责任。因此，考虑节奏、水平的问题是很有必要的。
假设人从“爱”中获得的乐趣比从“恨”中获得的更多，而且这种从恨中产生的快乐也是真实的，不该被忽略。
也许可以用另一种方式来说明，对一个健全发展的人而言，因为爱、友谊、团队合作、身为优秀组织中的一员而得到非常真实而强烈的快乐，超过因为扰乱、毁坏以及敌对所得到的快乐。须有所警觉，对一些发展不健全的人，例如对神经过敏或有精神病的人而言，从怨恨以及毁灭中得到的快乐，远远超越从友谊以及情感中获得的快乐。
假设健全发展的人宁愿创作而不愿进行毁灭，他们从创作中所得到的快乐远超过从毁灭中所得到的快乐。
必须指出，毁灭的快乐确实存在，绝不能视而不见。这种感觉对低度发展的人非常强烈，特别是神经过敏、不成熟、过度冲动以及患有精神病的人，因为他们没有足够的控制能力。
假设在理想管理的最高水平之上，人们愿意或倾向于愈来愈认同世界，并达到终极的神秘经验，与世界合而为一，或是达到一种高峰体验、宇宙意识。
这与对世界越来越多的陌生感是相悖的。与此相对的便是孤立。
假设每位员工都追求真、善、美、正义、完美等存在价值，而且我们也必须提出对超越动机和超越病理的假设。……我终于注意“薪资层次”以及薪资的种类问题。最重要的是，除了金钱的支付外，还有其他的薪资支付方式。事实上，随着生活的富裕以及个性的日趋成熟，金钱的重要性已逐渐降低，取而代之的是，更高层次的薪资支付。另外，金钱的支付似乎仍有一定的重要性，于具体的数目，而是在于它是员工地位、成功、自尊的象征，这些都是赢得他人喜爱、赞美与尊敬的重要因素。
管理策略的新型发展道路
在人类动机方面，有许多有效的数据、企业方面的经验以及临床心理学资料，证明采用Y理论的管理是可行的。但我们必须在头脑里刻下痕迹：这将是一项由点及面的实验，验证实验的数据并非最终确定的数据，也并非全然可信。理由很简单，这里还有很多令人怀疑的地方。
事实上，还有很多学术界的专家以及企业经理人质疑这项理论的可行性，他们的质疑不无道理。的确有许多证据、实验以及数据反驳这项新理论。我们必须承认，还有很多值得讨论的空间，整个理论仍处于实验阶段，我们必须搜集更多的数据和答案，解决即将碰到的疑问。
例如，理想管理的全部哲学相信人性本善、值得信任、喜好知识与渴求受到尊敬。不过，真实的情况是，我们并没有确切的量化资料证明，究竟有多少人对工作怀抱热情、努力追求事实与真象、讲求效率。当然，我们必须肯定有些人确实有这方面的需求，我们也多多少少知道这种需求会在什么样的情况下出现。
不过，我们并没有针对多数人口进行普查，因此，没有量化的数据可以告诉我们，有多少人喜欢执行这些想法。我们不知道如何回答这样的问题：在全人类中到底有多少人是不可改变的独裁者？
这些都是建立人本管理制度所需的关键性信息，只有知道这些信息，才能制定出符合客观实际的管理策略。我们不清楚有多少员工真正想要参与企业的管理决策，有多少人不愿有任何的参与，有多少人将工作视为谋生的手段，与兴趣无关。
例如，有的妇女出外工作，只是为了养育小孩。其实，她喜欢的工作是轻松而又愉悦型的，而不是令人厌恶的工作。问题的关键是，对她来说，什么是令人厌恶的工作？如果她不用养育小孩，她全心投入工作的意愿会有多高？有多少人喜欢独裁式管理的老板？有多少人宁愿被告知怎么做，而不想自己动脑筋去思考？有多少人只看到具体的事物，对于未来的计划感到不可理解和索然无味？有多少人喜欢诚实？有多少人打心底就喜欢不诚实？人们在心里不想当工作小偷的倾向到底有多大程度？我们对人的惰性知道得不够多，也不是很清楚。人到底有多少懒惰？什么样的情况下能使他们不懒惰？对于类似的问题，我们几乎毫无所知。
我自己手中掌握的资讯还不够充足，因此，这些都只是实验而已，就像民主政治也是一项实验，这也是一项基于未被证实的科学假设：人们喜欢掌握自己的命运，只要有足够的信息，人们就能为自己的生活做出明智的抉择，喜欢自由，不愿被指使，对于影响他们未来的任何事，他们都希望有发言权。所有这些假设都没有经过精确的证实，所以我们称它为科学事实，就像我们把生物学上的事实视为科学事实一样。基于此点，我们有必要知道更多的心理因素。我们必须明白，这些都只是信心条款，而非最后的真理；换个方式来说，这些都是有某些根据的信心条款，但仍不足以说服那些性格上反对这些条款的人。
完全可以想象，这项科学事实的最后测试结果：原本不赞同的人最终不得不接受事实。当所有独裁者看到关于独裁者的研究资料，并因此意识到自己的独裁人格是非必要的、病态的或反常的，他最终也会改变这类性格。如果真的如上所说，那么关于独裁人格的研究知识就可成为最后的定论。如果独裁者对于所有证据仍置之不理，除了说明我们所搜集的事实仍不够充分、仍无法形成真理之外，其他什么也说明不了。
在我仔细研究罗格利克的理论——采取与X理论完全相反的人性主张——之后，发现我的许多关于动机、自我实现的研究资料与他的理论不谋而合。但所有人都必须知道，若把这项理论视为最后的定论是件非常危险的事。我在动机方面的研究基础主要是来自于临床经验，是针对神经质病人的治疗而来。已有某些企业把这项研究搬到管理上，并证明此项理论也适用于企业，但我仍须进行更多的研究，才能说服自己，这项针对神经质患者所做的研究转移到工厂员工身上同样也是有效的。
自我实现的研究情形也是一样的，在所有研究中，只有这项研究有效。许多取样发生错误，依正统科学而言，这项实验是很差劲的，我愿意承认这一点。事实上，我也急于承认这项研究仍在实验阶段。我担心某些狂热分子会全盘接收，他们应该像我一样，对一切事实有所怀疑。这项实验必须不断地重复和检查，必须通过其他社会的试验。这项理论的事实根据——当然已经有许多事实根据——大部分来自于心理治疗师，如罗嘉斯和弗洛姆。
当然，如果想要证明将心理治疗的情境运用到企业界是有效的，仍需要更多的测试。至于我对知识需求、好奇心的研究也是一，尽管我相信自己的结论，但我仍愿意像充满好奇心的科学家一样，承认这方面的研究必须经过他人的验证后才能成为最终结论。我们必须小心资讯是否存在谬论，因此更多的研究是绝对必要的。自满与自信只会阻碍研究。
在这里，我必须明确地说明一个问题，X管理理论的事实根据几乎接近于无，甚至比Y理论还要少得多。它是完全根据习惯和传统而归纳出来的管理模式。虽然它的支持者狡辩这是依据长期经验所得出的结果，但仍无法改变其证据薄弱的事实，那只是一种自我幻想性的预言罢了。在不科学的基础上，若以X理论所主张的模式对待员工，员工只会产生X理论所预测的行为，决不会产生别的哪一种行为。
我可以无所顾忌地下结论，Y理论的事实根据仍不完全，因此无法获得完全的信任，X理论更缺乏证明所有符合科学的事实根据，而且几乎所有适用于企业界的研究均支持Y理论，没有一项证据支持X理论，除非在某些特殊情况下。
独裁性的研究也发生了同样的情形，所有的事实根据都支持民主性人格，然而在某些特殊情况下，选择独裁性格的人是最佳的抉择。例如，在过渡时期，拥有独裁性格的教师比起民主而被动的Y型性格教师，更能管教独裁性学生。在更为复杂的企业管理中，同样的情形也普遍存在。我想到鲍伯·霍特的适应价值和妄想性格的证明；他证明此类性格的人比起正常人更适合当侦探，或至少和正常人担任侦探相比要优秀许多。
谈到这里，还有一点必须引起人们的注意。自从读了史卡顿所写、罗森·黑丽编辑的《企业实务的组织理论》一书之后，我有这样一种想法：一旦我们考虑企业的长期健康而非短期健康、民主社会的义务、组织对于员工与经理人高度发展的需求，那么对Y理论的需要将会更趋强烈。
在那本书里，史卡顿谈到他所任职的梅泰德企业，生产与行销是这家企业唯一的功能和目标，其余的事都被认为是次要或不重要的。这是一种极为孤立而压缩的观点。在他的眼里，企业与社区、环境与社会没有任何联系，甚至没有任何债务关系。至于民主社会的高等教育、尊重法律与财产等因素，他更未考虑进去。如果将其包括进去的话，那么企业或企业就必须对社会有所贡献，也会对社会有所需求。史卡顿所主张的企业模式只有在法西斯式经济体下才能实行，若在民主社会实行，则会完全失效。因为在民主社会里，企业与员工对社会有其相对应的义务和权利。
为了保持企业的长期健康发展，我们必须对企业与社会之间的关系进行更深入地讨论。就长期发展而言，企业与社会的相互关系会越来越趋于紧密；健全的组织需要稳定、受良好教育的员工，不能雇用违法的人、罪犯、玩世不恭的人、被纵容宠坏的人、愤世嫉俗的人、好战者、破坏者，不过，这些人都是非健全社会下的产物。
也可以这么说，不健全的社会无法成就健全的企业，期而言是如此。虽然在独裁社会或独裁企业里，在恐惧和饥饿状况下也能生产好的产品。若这些是真的，或许我应该去研究西班牙出口哪些物品，南非的黑人生活如何，他们能生产或制造什么产品？
事实证明，在混乱、战争、传染病盛行、罢工、充满暴力谋杀的环境下，即使健全的组织也不会发挥其好的功能。因此，文化本身必须是健康的，不能有贪污、政治贿赂、宗教腐败或宗教主控的情形发生。企业必须在不影响社会道德与健康的先决条件下才能自由地成长。此外也不能有任何形式的政治干预。
实际上，那些只注重利润、产品销售的企业，把自己限制在生产、销售的功能里，其他人的利益完全没有考虑。也就是说，只是企图从我以及其他纳税人身上占便宜。纳税人负担学校、警察局、消防局、卫生部门以及其他单位的费用，以及维持一个社会的健全营运的费用。社会为企业提供高度发展的员工及经理人，但是这些企业对社会的回报却是如此的微不足道。为了公平起见，我觉得他们应该对社会做出更多的回报塑造好市民。人们会因为良好的工作环境，而变得更仁慈、有爱心、更善良、处处为他人着想。
我认为，制定符合道德伦理的会计制度是很有必要的，而且建立一种道德的伦理的会计核计办法是我最大的兴趣。不过，这项工作有一定的困难度。在此制度下，对于协助改善社区、提升居民品质，创造民主性格员工以及增进民主发展的企业，应该给予税额减免的优惠政策。至于对民主政治、优良环境毫无贡献并使人们变得偏执、敌意、恶毒、更具破坏性的企业，则必须处以严厉惩罚。对整个社会的蓄意破坏。他们必须为此付出代价，否则，岂不是太不公平了。
此过程的其中一部分必须由会计来完成，会计人员必须努力将无形的员工价值纳入资产负债表的计算中，使他们更优秀、更合作、更不具破坏力。企业值得花钱雇用这样的员工；值得花钱训练、教导他们，将他们组织成为高度发展的团队成员；企业也必须尽力吸引高度发展的员工或工程师加入。这些金钱与努力的花费将转化为会计数字，企业为改善社会所做的贡献也将反映在损益表上。这些业绩优良的企业有较低的信用风险，是贷款银行乐于借贷的对象，更是投资人心目中良好的投资对象。世上很多人都有恐惧心，他们情愿百依百顺，也不愿自作主张……在这种情况下，专制统治不但是好的，是必要的。
建立因人而异的管理策略
在我看来，杜拉克或其他专家所谈的一些基本理念太过一般化。当然，员工对安全的需求或关爱的需求程度也不一样，而且管理女性的工作与管理男性的工作有很大差异。如果我们将杜拉克的理念运用在比较落后的国家，如伊朗、叙利亚以及南非这些地区，就更能体会其中的不适应性，而且显得非常清楚。实际上，在许多地区只有实行独裁式的管理才有用。只有对一些胆小得厉害的人挥动皮鞭，一切才会有满意的结果。独裁者若采取人性化管理，就被认为是软弱而又愚蠢的家伙，至少是不符客观现实的。
因此，情况通常就会演变成这样，独裁者在学习宽大慈悲之前，一定要先严厉一些，使其组织员工遇到一些挫折。在骨子里很有强权精神的人，若要其接受别人的建议以前，挥动几下皮鞭会是明智的决定。
例如，如果我们探讨德国人在战争中的个性就会认识到，所有德国人，他们的性格都建立在很强硬、很严肃，甚至粗暴的假定上的。在一项研究中，个性不严厉的老师被年轻的小孩嘲笑，并且被认定他是一个差劲的老师，不值得尊敬。除非他能在孩子面前表现出独裁者的心态，否则这位老师就无法管束学生。
显而易见的，我针对杜拉克的两项假设已经提出重要批评，并使它们结合起来。一是他的管理原则只适用于特定的人选；另外一点就是，他忽略了存在于某些人身上的卑劣性格、心理疾病、污点以及其他一些人身上普遍存在的恶劣性。我必须强调，这是通向财务及经济成功的唯一道路。将员工视为Y理论中的高度发展的人类是有益的，不仅仅是因为《独立宣言》、《黄金规则》、《圣经》、宗教信条或者其他诸如此类的东西，而是因为这就是通向不管什么意义上的成功的道路，当然包括财务成功在内。
破译开明管理的激励谜团
从某种角度来考虑，传统管理的理论状况和心理治疗很相似：一群差劲的人做了差劲的事，整天信口开河，他们就是没有勇气仔细描绘自己的目标、目的以及长期的计划；他们似乎害怕讨论价值与目的；他们总是希望跟20世纪的科学家达成一致。假若我们检查清楚开明企业、开明组织、开明团体的长期目标，就发现整件事是根本产生不了任何意义的。我们可以大胆地说，心理治疗的目的和长期目标是使人们运用超越动机，达成自我实现。我们也可以说，这是健全社会的功能，也是健全教育制度的功能。
接下来，我再补充一点，这也就是所谓的人本管理的长期目标，也是所有准心理治疗团体像学习团体、敏感度训练和领导团体的长期目标。
为了更清楚地了解我所说的内涵，我先解释两个概念。一个是学习团体，其简称为T团体，由社会心理学家莱温所创。将8至14人组成一个小团体，采用敏感度训练的方式，由指导员负责引导并鼓励大家说出自己的想法与感受，并接受别人的建议，以达到以下的目标：员工自知人际的了解、沟通的技巧、接纳他人。所谓敏感度训练，就是经由小团体的人员互动与沟通，使团体的员工能藉此认识自己、了解别人，进而提升自我的效能。
人本管理的长期目标也是一般组织理论的长期目标。一本书接着一本书，不断地讨论新的发展、新的组织理论、新的管理理论，这些理论建立的基础是对人性的重新理解，特别是关于动机的新知识和新观念，但是对于理论的价值和目的却只字未提，即使有也是非常模糊的。至于动机理论的高等层面，也就是它的远期目标、超越动机或是存在价值，是希望人们更健康，进而达成自我实现的。
即使我们不管长期目标，只着眼于眼前的目标——创造利润、成为健全的组织、保障未来。这是完全真实的，但这些还远远不够。任何一家企业的领导者都希望能永久经营企业，他们心里想的不是2年或3年，而是50年甚至100年。他们不仅希望能经营100年，更重要的是他们希望自己的组织或团体能健全地永久经营。所以我常常感觉到，他们总是在处理如何扩大经营规模，如何把工作时间再延长一点儿，或者是修正亨利·福特的经营策略之类的问题。不过，我认为此时有必要讨论人类动机和长期目标。
我很少看到有哪位经理人或学者，有勇气以长期的观点、理想或有价值的观点作思考。他们一致认为，较低的人力流动率，较低的缺席率，良好的道德或更多的利润才是经营企业的成功之道。但他们这样做其实忽略了人本管理所强调的心理健全成长、自我实现与个人发展。
我怀疑，他们是否害怕后者是一种预先的道德说教。这问题之所以被提出来，是因为有些人有说教的天性。可是，在一个企业内，如果从长远来看，除了头脑精明、意志坚定和利润的考虑外，还必须顾及员工发展、员工训练以及组织环境的改造。这些都与心理治疗、教育体系分析、政治民主分析的目标一致。
如果每位员工都清楚企业的未来目标、方向和长期计划，那剩下的都只是技术上的问题，或是如何使方法符合目的的事，完全可以轻易地获得解决。不过，长期目标如果混淆不清、相互冲突、难以理解，那么，所有关于技术、方法和手段的讨论将完全失去效用。
我必须清楚地说明，开明企业除了短期目标外，更要有长期目标。企业必须有长期的打算，以一世纪为单位，而非四五年，利润的创造将因此更为乐观。开明企业的尤赛琴理想、健全心理和道德感的坚持将全面改善组织的营运，当然包括获利表现。
通过不断追踪人力资源与经济指标之间的关系，人们已开始建构完整的流程，衡量开明管理如何达成财务上的成功。
与员工共享利润和收益的企业，与那些不和员工共享利润的企业相比，在财务上的表现更为出色。
在广泛的范围内，与员工分享信息，邀请员工积极参与的企业（这里的介入程度定义是智慧性的参与），营运表现比独裁管理的企业好上几倍。
弹性的工作设计（弹性的工作时间、轮流休假制度以及工作延伸）更能创造财务上的成功。
人员的训练和发展对企业财务表现具有积极正面的影响。
企业的盈余有三分之二是因为集体经济参与、智慧参与、弹性的工作设计与人员的训练和发展。
改变对待员工的方式，也许比改变薪资结构，更能提高生产力。很明显，员工的参与可以协助企业拟定更完善的补偿金制度，包括利润共享、所得分享，此外，员工认股计划的效用更佳。
毫无疑问，在未来的管理理念中，关于对待员工的方式以及员工对营运、财务表现的影响这二者之间的相互关系，会有不同的论调。有些理论也许仍会认为，除非是有利可图的事，否则不做。但更大的争议在于：开明社会中，企业与工作的真正的意义是什么？
在未来的岁月里，商业企业营运的目的已不仅仅是赚取利润，另一个更有价值的意义是，一群人聚集在一个组织内，他们凭借不同的方式（但都合乎法律规则的）获得各种各样的需要，并且以服务于全体社会作为组织发展的长期目标。利润的确是商业的生命调节器，不过，它不是唯一的，人性和道德等因素也必须考虑在内，至少从长期来看，这与企业的生命是同等重要的。毫无疑问，现在世俗的观念——在大型组织里工作必须时刻修正或改变自己——绝对需要修改。我们必须找出让人们在组织内保持个性的方法……正视这种顺从性的行为准则是很有必要的。
寻找进步管理的开明之本
人本管理的成功并不是偶然的，完全取决于各种先决条件。所以，我们不仅要探讨造成进步的因素，更要了解造成退步的因素。可能造成退步的力量包括：食物的匮乏（不足以维持基本的生活所需）；基本需求满足感消失（或已经威胁到这个满足感）；不统合的组织构架或法律；任何造成恐惧或焦躁的事物、造成人们悲伤的损失、分离或死别；使人感到焦躁或害怕的任何改变；各种不良的沟通、怀疑、否定真相、不诚实、非真相、说谎；混淆真相，分不清楚真相或虚伪；丧失基本需求的满足感，譬如自由、自尊、尊敬、爱人、被爱、归属、安全、心理需求、价值感、真相和美貌等。所有这一切，都会阻碍组织的健康成长与发展，至少会造成工作积极性的下降，以及财务的不成功。
这一切都与无法保持一种合适的平衡有关。这就促使我们必须建构一套管理理论，使得正反二种力量取得平衡。在我们这个年代，也许我们比较积极地强调事件发展的正面力量。在这里，我不得不提醒读者一点，切莫忽视反面力量，必须给予相当的重视程度，甚至是在强调正面力量以前，就要先考虑反面力量。对于各方面的重视程度怎么样？那就得看实际的情况，根据现有法律的基准来决定。
另外，我们也应该注意到以下的可能性：人本管理对某些人来说，可能会产生一种倒退的效果、坏的效果。事实证明，这些人无法承担责任，害怕自由，自由会让他们感到恐惧。治疗师已经注意到这些情况，但管理者显然还没意识到这样的认知。
在缺乏结构、缺乏完全自由的情况下，人们必须自己寻求资源，这样反而更显示出这群人缺乏资源的困境，于是他们陷入冷漠、懒散、对人不信赖、焦虑或沮丧。他们习惯独裁式管理或传统结构型组织。但是在自由、开放、责任制的环境下，他们同样对工作失去兴趣，对自己的能力没有信心，情绪低落。因此对企业理论学者而言，这个意味着在转换管理模式时，必须假设有一群人并不适合人本管理原则。
比如，在自由而开放的状况下，某些隐藏的倾向会在自由而开放的状况下显露出来，而且这是一种受虐和自毁的倾向。我要加以说明的是，当你尝试从严厉的独裁制度转移到参与式的制度，试图改变独裁作风时，可能会暂时产生混乱、敌意和破坏等负面情况。独裁者需要改变或重新训练，但这需要一段极长的时间，他们也必须经过一段过渡期，改正开明经理人软弱的错误印象。而对于那些还没准备好接受这段过渡期的管理者来说，外在的压力很可能促使他们又退回到原来的独裁式管理上来，因为外在的压力迫使他们，而他们也只有如此才能控制情况。对一个较好组织中的一个较正常的人来说，工作会使他日臻完善。这就有助于发展企业，而这又反过来进一步发展人……
对人类赖以生存、工作、活动的良好管理，能改善人类和世界。
制造人本管理的副产品
大量的研究数据表明，关爱子女的母亲，即使以任何一种行为对待孩子，哪怕是体罚或出手打自己的小孩，同样会使小孩具有良好的性格。这说明了一项事实，对人类而言，以何种方式来表达爱并不很重要，爱的态度才是最重要的。所有的资料至少都已经清楚地说明了这种关系的原理。人所表现出来的行为，能完全说明他所具有的性格、隐藏的个性或态度。
总体来说，在有意识或无意识的情况下，任何人都可以察觉出某人是在演戏，但却不能察觉其透过行为所要表达的内心想法。因此有可能产生以下的结果：上课、读书、接受各项训练，而且努力将自己表现得像是一位优秀经理人的主管，如果他的性格并非真正的民主、负责或有感情，那么他的努力不会有太大的功绩。
这就揭示了一个非常深刻的存在主义的问题：“真正是”某种人与“试着成为”某种人的区别。在这对矛盾中，真正是某种坏人与某种好人之间，一定有其过渡阶段。
如果一名窃贼意识到自己是一名窃贼，并希望成为一名诚实，唯一的方式就是有意识地努力让自己不是一名窃贼，有意识地努力让自己成为一名诚实的人。努力让自己成为诚实的人依靠的是自我意识、人为控制，而非自然的、天生的性格行为。自然的诚实行为是由内心真实的性格所表露于外的行为。只有通过不断尝试诚实行为，也只有如此，才能让一位骗子变成一位老实人。
同样的情境也发生在组织内，没有别的途径可以让独裁者成为民主者。一位独裁式主管要转变为民主式主管，必须有意识地、人为地、自愿地经过一段尽力成为民主式主管的过渡期。努力成为民主式主管的人和天生就是民主式主管的人有很大区别。我们这里已涉及哲学性的思辩，因此必须特别小心。
我们很容易轻视“努力成为……”的状态，觉得这是不自我的，因此有人拒绝这样的思考。他们没有意识到这是真正成为民主式主管的前期阶段，是唯一可行的有效方法。
我们也可以用另外一种方式来表达这个观点：我们必须塑造某种个人、人格、性格或性灵，而非创造特定的行为。假如是创造某一特定的人格，就牵涉到心理学理论，包括成长、人格和心理治疗等领域。此外还必须参考弗洛伊德理论，因为我们讨论影响行为的潜意识因素是很有必要的。这些改变行为的潜意识因素无法直接受到影响；我们必须从人性的角度着手，成为另一种人。
这种对人性的强调，以及将行为视为深层个性副产品的主张，促使我了解到人本管理的效用，并非只能从行为的改变、产品质量和数量的提升中看出，我们还可以从以上所提到的副产品的角度观察。若要了解企业的员工是否开明，最有效的测试方法，就是了解他们回到家或回到社区之后的所作所为。比方说，如果人本管理模式真能创造更好的人性，这些员工在社区会表现得更仁慈、更愿意助人、更无私、更具利他性格、更讲究正义、更愿意为真善美而战。显然，这些行为是很容易测试的。
从另一个角度来看，员工在家中的行为同样会有所改变。一般来说，一个真正受到人本管理影响的男人，一定会是一位好丈夫、好爸爸和好公民。所以，直接与他们的妻子或小孩访谈，也是较务实的检测方式。
在这里，我想起迪克·詹斯的研究，他尝试在高中采用心理治疗教学法一年，检测他所教导的高中女学生是否仍有种族歧视的现象。结果他发现，种族歧视的情形减少了，但是他一整年都未向学生提起这个议题。这就是我所谓的测量副产品而非行为本身。
在特殊的情况下，为了保住工作，被动而精明的人很容易会模仿某种行为或伪装某种举止，他们也许会依照经理人的要求完成任务，不过，他们的心灵未曾因此而改变丝毫。
综上所述，我们得出这样一个结论：对人类赖以生存、工作、活动的良好管理，能改善人类和世界。另一方面，对一个较好组织中的一个较正常的人来说，工作会使他日臻完善。这就有助于发展企业，而这又反过来进一步发展人……如果我们放弃了真刀真枪的战争，那么谁能赢得冷战呢？我相信，只有那个能造就健全、有最优秀的员工独创性的国家，才能赢得冷战。
人本管理理念的爱国思想
理想的管理理念建立在人性的高层与低层需求的理解基础之上，但现在我们面临的问题是，如何与那些对新管理主张并非一无所知或怀疑的人沟通。如何教导与传送这种模式的终极目标？我觉得，不同的人需要不同的沟通方式。但在沟通之前，你必须先了解他们的价值观，找出什么是他们认为最重要的事。
比方说，对于爱国的美国人而言，这是指发自内心的正常情况下，不是指那些美国革命女儿会（注释：美国——爱国组织，主要目的是保存美国文物、研究美国历史、传道美国文化）或美国军人退伍协会员工，或约翰·布区（注释：指美国极右派的社团，名称源自于1945年被中国共产党军队击毙的美国陆军上尉约翰·布区）之类的人，我们必须将“爱国者”回归到原始的本意。新的管理模式是另一种形式的爱国主义，是热爱国家、热爱美国的表现，只不过是应用于工业和工作情形中。如果民主政治思想有其意义存在，那么人本管理可视为民主思想的一部分，而且可以运用于工作环境中。此外，开明企业能协助塑造更民主、更慈善、更不具破坏力的公民。
假如把范围扩大，就可以这样说，一个民主社会为了继续生存，绝对需要能为自己思考、判断、投票的人民。换句话说，一个民主社会绝对需要能管理自己并协助管理国家的人民。独裁企业的做法恰好相反。因此，摧毁民主社会的最佳手段除政治上的独裁主义外，还有企业的独裁主义——彻底地反民主，将员工视为创造利润的工具。因此，任何真心想要帮助国家、献身于国家、为国牺牲并愿意国家经济飞速发展的人，如果他的想法符合逻辑，必定会将全新的哲学思考带入生活中。这就是所谓的新企业和新管理模式。
事实上，人们对宗教信仰的重视与人本管理并不相互排斥。人本管理也是一种认真而严肃地看待宗教的表现。但是假如你把宗教信仰视为只是星期日上教堂、听讲道而已，那就完全不相关。但有些人觉得宗教无关乎超自然、仪式、庆典或教条，而是对人类全体、种族、人与自然的关系、人类未来等议题的深沉关怀。人本管理可使能力有限的人类发挥最大的潜力，创造美好的生活以及健全的社会。
从社会哲学家以及一些社会理论家的角度考虑，这项理论是对旧有的乌托邦思想的修正。过去乌托邦学者的问题在于，是一味地逃避纷扰的丛林式社会，从未试着协助改善社会。工业化社会的复杂性是我们必经的过程。如果我们真的回到过去的农庄生活，那么在一两年内将会有四分之三的人类死去。只要工业化仍持续发生，布鲁克农庄的乌托邦式生活就不可能发生。也许某些特定人适合过去的农庄生活，但绝不是全体人类都适合。我们必须充分利用工厂而非逃离工厂。因此，人本管理关于社会层面的心理学思考可被视为另一种尤赛琴式思考，与乌托邦式思考有区别的是，它承认工业社会存在的必要性。
就军队的情形而言，也许并不像上述说的那么清楚和单纯，但仍然有一个很好的例证。1962年的民主军队和民主社会，倾向于要求每个士兵都是一位将军。比方说，一架失去联系的喷射战机的飞行员，或是其他状况造成这种局面，此时此刻，无论如何，都必须要求个人或小团队依靠自己，自行承担责任。当然，独裁性格的人可能无法像民主性格的人那样做到这一点。
此外，在这里指出的一点是，让每位士兵都有能力担任大使是很有必要的；此项政策亦可化解军事僵局。冷战将成为争取中立国友谊而进行的非军事竞争，士兵必须赢得他人的爱与尊敬。
另外，军队强调独裁和盲目服从所隐藏的危险要比其他任何独裁机构的危险都大。这种危险是政治性和国际性的，因为军队的独裁式思考将助长独裁者的兴起，而非全球人民的和平活动。我必须强调，军队因其特殊的环境和专业义务，容易有反民主倾向。另外警察和侦探也比其他人更容易成为偏执狂。
最后，我想强调的是，士兵服役时间过长，而且在此期间几乎没有受教育的机会。这些时间可用于教育、社会服务以及有助于心理治疗和个人成长的活动，从而塑造更优秀的公民。针对具有兄弟情的军队和其他服务团体进行深入地研究分析是很有必要的，这些团队抛弃了独裁式管理模式，采取参与式管理模式。我们的研究应该是为了验证以下的假设：对于某些关系紧密的军事机构，人本管理可能优于独裁的军队教条。
至于与教育学者和教育机构的沟通方面，或许我们可以从促进成长式管理的角度来分析。之前我们已有研究证明，具有同情心、助人、友善、利他倾向和民主性格的主管，能产生较佳的结果。现在我们完全可以将此研究运用于教育界。但具有讽刺意味的是，我们有许多针对企业界的研究资料，但是关于好的老师与坏老师的研究资料，却少得可怜。绝对有必要修正此种情况。因为语意的混淆和政治上的冷战，使得先进教育的理念遭到漠视，我们必须以开明管理的思考模式，重新定义教育。
在这里，我想向教育工作者强调的一点是：一般性的教育与专业训练——如技术的取得——有很大的区别。前者的主要目的是塑造更优秀的公民，更快乐的人民，更成熟、更高度发展的员工；后者的主要目标则是训练优秀的技术人才，道德教育相应减少；不论是在法西斯、纳粹社会，还是在民主社会中，都是一样。前者才是造成独裁社会和民主社会的差异所在。在独裁社会，自由、自主、自我满足、好奇、自由探索和自由质疑等行为都是危险的，但在民主社会中却是绝对必要的。
教育界和许多其他的机构没什么两样，关键的问题都在于，没有人确定终极目的为何。只要民主教育目标被明确建立，所有技术性的问题都可以马上获得解决。我们建立完善的教育体制，切莫一味强调外在知识的灌输，忽视学生实现内在价值的状况。教育必须是健全完美的，否则就算不上是合格的教育。
我认为，可以通过以下的方式来说明人本管理的终极目标：如果在一个100人的组织里，每一成员都是合伙人，并且把自己所有的积蓄全部投资在企业上，每位员工都拥有投票表决权，因此他们既是伙计也是老板，他们和老板之间、和企业之间以及和其他同事之间的关系，一定比过去那种老板与雇员之间的关系有很大差异。同样的情形也发生在爱国者身上，在战争中，爱国者总是会团结一致把枪口对外。在上面这两种情况中，每一员工做的都是他们应该做的事。
例如，在突围之役（注释：又名阿登战役，第二次世界大战中德国在西线的最后一次攻势，希望迫使盟军从德国撤出，但遭到失败）中，紧急情况一出现，所有的美国军人都会奋不顾身地冲锋陷阵。医师、面包师、轿车司机、卡车司机、牙医师等，所有的人一听到紧急情况，都会拿起枪和敌军拼搏。这时，所有的专业界限都会被打破，所有人全部集合在一起，变成了一支团结的美国军队。
企业界当然也适合同样的情形。当企业发生紧急情况时，或者出现某一问题时，与紧急事件最接近的员工一定会尽力减少损失。例如，当一位员工看见企业里发生火警，不用任何人的催促，他就会以最快的速度拿起灭火器灭火；他的潜意识中会立即回应周遭所发生的任何意外。那是因为人性使然，不用经过任何的思考，也不考虑后果或自己的兴趣，而且在他和企业所订的合约里面，也没有规定他必须这么做。
关键就在于此，在进行开明管理与人性化管理的实验中也得出类似的结论：在充满同胞爱或兄弟情的环境中，每个人都会转化为一名合伙人而非雇佣者，他将以合伙人的身份思考与行动，他愿意扛起企业整体的责任。当有紧急状况发生时，不论是哪个部门的任务，他都会自动自发地负起责任。合伙关系就如同结合作用，致使他人的兴趣与员工的兴趣相融合、统一，而非相互独立或冲突。
倘若合伙关系是有助益的，或经由科学证实为正确的，那么人们会更愿意表现得像是一个合伙人，这也是每位员工内心所渴望的，无论是对员工、企业或是整个社会而言，在实质面、财务面和政治面上都是必要的。对员工来说，和他人保持兄弟般的感情，比互相排斥更为有利。
在这里，也许我们可以举一个欧洲经济共同体（又称为欧洲共同市场，由法国、西德、意大利、荷兰、比利时、卢森堡六国于1957年3月签定罗马条约，决定在1958年1月1日成立一个区域经济合作组织。1967年组织成立欧洲共同体。后又有爱尔兰、丹麦、英国、希腊、西班牙、葡萄牙加入而发展成12国）的例子，建立这个制度，将原本互相排斥以及冲突的关系，转变成互相合作的兄弟关系，彼此福祸相连。不仅如此，还奠定其在国际上的地位，无论是在哪一方面。
白人与印第安人在16、17和18世纪时的情况就印证了这个结论。印第安人之所以会失势，无法团结合作是他们失势的主要原因；没有真正建立联盟关系，他们彼此互相仇视，而非团结一致共同对抗外敌。相反，白人就非常团结和忠诚，于是由13州扩张成美利坚合众国。我们可以将相互排斥的过程称为“分化”和“巴尔斡化”。或许有人会问，如果美国现在是50个分离的国家而不是50个州，情况会是什么样呢？那你就要以经济的巴尔斡化作为说明。如果能了解以上所讨论的内容，也许连独裁者都会认为，采取参与而非巴尔斡式态度，会比较有利。
经典剖析
雪利·罗丝谈企业目标整合
雪利·罗丝是苹果电脑的前任总裁，她协助创办了全美最先进的企业大学之一——苹果大学。她目前是一些企业的顾问，而且正努力将员工目标和企业目标恰当地融合。
马斯洛在60年代提出这种理念——员工目标与企业目标相互结合，很多管理者也都把其纳入组织管理策略中了。马斯洛博士认为，在企业界工作，可协助我们将员工的目标和企业的目标相互结合。我认为这些是绝对可以实现的。我就曾以小规模的团队实现了这项理念，他们是所谓的高绩效团队。事实上，我从马斯洛著作里读到的，与我们的高绩效团队概念非常类似。我想除非每一位员工的价值以及信念能在工作中实现，否则，团队就不可能会有好的表现。
进一步解释一下，人力和财务资源是苹果大学的管理重点。苹果电脑是一家全球性的企业，我们必须透过国际网路，将所有管理讯息和训练资源同时传达给每一位员工。我们将所有人的技能和位置整合在一起，以最快的速度执行每一件工作。我们的目标已经融为一体，每一位员工都期望快速地提供每位员工相关的资料和信息，我们都相信这个目标。行政人员负责注册事宜，发展顾问努力搜集资料，技术人员专注于自己的工作。但不论处于何种职位、负担何种责任，每位员工都在为最后的产品贡献自己的力量。这是非常有创意和刺激的工作，因为我们相信自己所能创造以及所提供的价值。
在工作的同时，我们也得到了乐趣。彼此互相支援，却没有因此让对方感到不胜负荷。回想起来，我发现这是因为我们能相互尊重员工的能力范围和限制，同时也为自己的成就感到自豪。大家都很了解，每位员工都需要别人的赞美，也很在乎他所付出的贡献。
马斯洛觉得人类可以达到这个目标，因为这是正确的理念。而且人们可以利用此方式作为一种控制策略。我想在进行这项计划时，最大的问题是，没有仔细倾听团队每一个员工真正想要的是什么。然而，在设定前景和目标之前，我会深入了解员工真正感兴趣的是什么？他们喜欢什么样的工作？讨厌什么？我不断地调整工作计划，希望每位员工都能找到他们所喜欢的工作。但是在大多时间里，我必须向员工解释，即使你不喜欢这份工作，但团队必须接下这项任务。不过我仍尽力做好整合：将每位员工放在最能发挥其潜能的正确位置，从事自己有兴趣的工作。
当然也有无法整合的时候。举个例子吧，我记得曾有个训练员说她不想做了。我就回答说：“已经有三个训练员离开了，现在你也不想做，我认为你没有选择的余地。”与此同时，这件事让我深受打击，为了让她成功，必须想办法让她在另外一个领域获得成长，并且继续担任训练的工作，这才是真正的平衡作用。有时你必须被迫向人说“不”。此外，在某些特殊情况下，你必须清楚为什么会下这样的抉择。必须想出一个办法，让你对说不的人，可以在自己感兴趣的工作中继续发展。
很多年前，马斯洛就告诉我们，有一天人们会转而追求更高的精神需求而不只是金钱。而我们帮助员工在他们感兴趣的工作中发展的观点和马斯洛的理念不谋而合。事实上也确实如此，不过却很难一概而论，因为有些员工才刚进入职场没多长时间，这些人的需求和已在职场中历练一段时间的员工不同。员工在不同的生命阶段会有不同的负担，有时金钱就显得非常重要。当一位员工在组织中获得晋升时，金钱上的安全感使得他们转向其他的需求。在这种情况下，我想马斯洛是正确的。实际上，因为他的看法对我来说是如此的正确，我有时候觉得他不只是一个哲学家，反而更像一个预言家。
一旦人们有了安全感，不再感到饥饿，什么工作都愿意去做，而且也不会在意是什么职位，他们只想学习和成长。也许我的判断有点盲目，因为我一生的最佳岁月都贡献给这个地方，而且在我身旁围绕着很多这样的人。不过话又说回来，到这里工作的人，其实都必须承担很大的风险。举个例子说，这里是美国房价最高的地区。这里的改变和工作速度非常可怕，我发现来这里工作的人，都有接受挑战和追求成长的强烈需求，这些人希望以自己的技术和想法改变世界。当最基本的财务问题获得满足后，企业的最大挑战就是将员工的个人兴趣、成长的需求与企业的需求相互结合。
或许这也可以认为是整合员工目标与企业目标的理论会实现的原因，旧观念有新的解读方式。彼得·圣吉即针对理论赋予全新的意义。他对于我们所讨论的“分享原景”做了深入地调查研究。这是个好的开端。谁会说将员工目标融入企业目标是个不好的想法？谁会反对人可以从工作中成长、学习以及自我实现的主张？从人们的需求角度来说，这种观念是很基本、很重要的，许多企业领导者都能理解这个理念。
但是，实际执行又是另一回事。我担心大部分人只是顺口说说而已，完全没有一丝执行的意愿。我们现在所谈的是组织中最难实行的工作。你必须去分析，花时间苦思如何设定工作内容，如何整合员工，彻底了解这些人对工作的感觉是什么，以及他们对这家企业的感觉是什么等等。然后才能真正地采取行动——将理论付诸实施，这是最艰难的部分。如果我已经开始进行整合的动作，却没有全心投入，最后只能灰溜溜地败下场来。
必须记住一点，企业是大型的人类聚集所，人与人之间紧密地结合。一切都与人有关。我们彼此相互交谈，毗邻而居，努力达成共享目标。当我们所探讨的整合问题获得解决时，组织中的员工就能紧密地结合。同时，领导者的角色也必须随之改变，领导者必须相信这些理念，并确切地执行，否则员工很快就会看穿高层的内心想法，觉得他们只是随便说说而已。
对于一个领导来说，领导者的魅力、一场令人振奋的演说、一份词藻华丽的声明都不很重要。这种说法听起来似乎很迂腐，但有很多的案例表明，真正的领导者必须清楚地表达他所要说的话、支持某项行动，此外当企业所代表的利益遭到侵犯时，必须果断地采取行动。
在进行员工目标与企业目标的整合工作中，如果员工与组织的目标确实整合，当企业陷入困境时，就不必寻求有远见的领导者设定策略或解答疑难。在我们所处的社会里，如果相信领导者能提出解答或指引，将是一件非常荒诞可笑的事。
令我最好奇的是，如果我们真的运用了马斯洛的理念——组织的需求层级，当我们处于危急情况时，会先注意两个层面，那就是马斯洛金字塔中的安全层次。例如说，当企业陷入困境时，领导者必须采取某些行动让企业支撑并发展下来，包括削减成本；他们也许会要求员工执行可改善财政的短期计划，例如设计新的软体，进行加盟或合伙等。但这些行动其实会威胁到员工的安全需求。虽然削减成本、停止财务流失非常重要，但是这些挽救组织的行动却会产生不确定性和恐惧感，并对员工的安全需求造成威胁。员工必须有较高层次的需求，才能有更优秀的表现，否则长期而言企业没有存活的希望。
在关键时刻，了解企业前景的惟有员工自己，也只有员工才能让以上的行动达到正面的效果。如果员工清楚企业未来的计划，就会愿意与企业共同奋斗下去，他们愿意牺牲、更努力地工作，即使未来都不确定，仍有很高的生产力。但是如果员工与企业的目标无法整合，而你又无法说明企业未来的前景时，员工就会反问自己：“为什么还要在这个充满不安全感的环境内工作？”
举个例子，当我还在苹果电脑工作时，有很多外面的朋友对我说：“你疯了吗？你到底怎么了？你应该去找另一份工作。你很快就会被裁员，谁知道你的薪水能领到什么时候？”但是，我已经将大部分的心力投入在国际网路训练计划里，只要我能继续学习和贡献，就愿意待在这里。我依旧支持这家企业的理念。刚开始的时候，这样的企业文化在硅谷是微乎其微的，但之后却改变了整个电脑业。这个理念让员工清楚企业的经营方向、部门的工作内容，以及员工工作对终极目标的贡献。
在我挥手告别苹果电脑之际，我需明确指出一点的是，员工当初离开苹果并不是担心薪水的问题；他们离开的原因是不知道企业下一步要走向哪里。
前景的力量是何其大。当史帝夫·贾伯斯回来后，苹果电脑的股价就在华尔街股市上上涨了2%，为什么？这家企业依旧在亏损，但是具体实现了企业的前景，这就是原因所在。
