我认为腾讯的成功，首先就是技术、产品和用户感这个要非常强。第二，团队稳健、股东架构稳健很重要。
——马化腾
是员工成就了企业，一个企业没有员工就什么也做不成。怎么样才能留住员工有时也是对公司的一大考验。作为领导，你要明白，员工出来工作是为了生存，而企业的生存也需要员工，只有先保证他们的生存，才能保证企业的生存。
马化腾就是这样一个领导，他总是换位思考，站在员工的角度去想事情，他知道团队对企业的重要性，所以他从来不会亏待员工。基于此，他首先做的就是保证员工的利益。马化腾对于员工的薪酬也做了多方面的计划。比如，年度服务奖金、绩效奖金、专项奖励股票期权、员工保障计划（包括国家规定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险，还提供最高保额 10 万元的人身意外伤害保险/寿险，以及每年一度的健康体检）、员工带薪休假计划、其他福利计划等。使员工得到了丰厚的利润，自然也就能留住一个强大的团队。
一个企业的成败，员工起着重要的作用。作为一个领导者，保证员工利益是最基本的条件。
很多企业信奉金钱至上，可是，腾讯却将员工视为企业的第一财富。
腾讯的员工所从事的工作是最前沿的互联网技术，也是最酷的互联网产品，根本就不必担心是否会被隔离在核心技术和产品之外。作为公司核心创作工作的主角，会慢慢发现自己的工作改变着亿万网民的生活、自己的成果和服务也成为了互联网的水和电。
在腾讯的管理概念里，有着一条重要的原则，那就是“关心员工成长”。在有关报道上，腾讯是这样解释这一原则的：第一，重视每个员工的专长和兴趣，以良好的工作条件完善的员工培训计划和职业生涯通道设计等以促进员工个人职业的发展；第二，重视企业文化管理，使员工之间有着简单明了的人际关系、严肃活泼的工作氛围和透明易懂的沟通方式，以促进员工满意度不断提高，使员工快乐地成长；第三，激发员工的内在潜力，追求个人与公司同步成长。作为个人，首先要有先付出的自我意识，甘愿为团队和组织做出奉献，以优秀的团队成就个人的优秀。
马化腾曾说：“如果在这个公司呆得越长，激励每年就会逐渐追上，不能说完全追上原来早期的人的水平。但是至少可以让他在同行来比要体现出他的优势，在高速成长的企业发挥重要作用的关键人才，激励要跟上，这是我们的逻辑。”
马化腾认为，员工在一个企业或组织内是否有良好的工作感觉，以下六方面是最重要的：明确性、进取性、奖励性、责任性、灵活性和凝聚性。
高速发展的业务提供给员工以广阔的发展空间，完善的培训机制和人力资源的再开发也使员工在工作岗位上各施所能。如果你的企业做到了这一点，就离成功不远了。
部分早期员工由于过早的聚集了相当的财富，确实存在动力不足的问题。对后续员工进行有效的激励，保持未来高速增长的关键，是腾讯实施股权激励的目的。
腾讯对后续员工的激励有别于其他公司，也确实让很多员工为之动容。腾讯控股在香港联交所发布公告，公司董事会决议要进行一项大规模的股权奖励计划，那就是授出8181180 股的股份以奖励 1250 名员工。
自腾讯上市以来，股权激励并不是第一次。此前最近一次股权激励计划始于 2007 年的股票期权激励方式，期限为十年，总计 31457513 股股份的购股权已获授出。截至 2009 年4 月，已行权仅 296170 股。
腾讯的内部员工透露，此次奖励的是表现突出的员工，而且还要根据个人的业绩和考核表现来分配，所以并不是对股票进行平均分配。还有一腾讯内部员工说：“公司里的核心业务骨干和表现好的员工，应该是此次奖励比较集中的。”而且，腾讯的董事和主要股东都不在奖励范围内。
对于腾讯来说，此次的股权激励真可谓是大手笔，以腾讯控股收盘价 90.3 港元计算，这一次用于激励的股票总值就达到了 7.3 亿港元。股份由独立受托人购入，认购款由腾讯公司支付，后经股东大会授权，然后将股份分期授予奖励员工。不同于其他上市公司的期权激励方式，腾讯采用的是一种“限制性增股”。腾讯在公告中表示：“奖励股份的归属期（授权日期），会因不同奖励人士而有所不同。授予各奖励人士的奖励股份总额须视乎各奖励人士的职位、经验及表现而定。”激励员工已成为每位管理者工作中不可或缺的一部分，也是领导智慧和管理艺术的集中体现。最大限度发挥员工的创造力，能够让员工和企业双向受惠。
现代管理强调的是以人为本的管理，员工是企业的主心骨。作为一个成功的企业家，应该多多听取员工的意见，多多了解员工的需求。这就要求管理者多与员工进行交流。“创业难，守业更难”，只要公司诚恳得对待每一位员工，员工们都会积极奉献。
腾讯作为中国最早的互联网即时通信提供商，以“智慧沟通、灵感无限”为内部的一个永恒不变的主题。公司亦非常重视内部沟通环境，每个新加入的员工，人力资源部就会发放其一本《腾讯内部沟通手册》，让他们感受到公司的沟通文化，并且告诉他们在什么样的情况下应该采取的沟通渠道以及内部沟通技巧等。
腾讯对新来的员工在保持畅顺的沟通方面是十分注重的，这也是腾讯的强项。作为互联网世界最大的沟通平台提供商，就要求腾讯有着更好的沟通平台。腾讯内部有非常便利的电子化沟通平台，即RTX（腾讯企业版的即时通讯产品）。另外，公司内部也有BBS，而且利用率也很高。员工都习惯把各种问题抛在各个分论坛上，而且问题各式各样，甚至是极小的问题。但是公司的高层领导或者是某一领域的专家都会对其进行解答。当然，仅仅这些是不够的。还有每两周一次的“总办午餐交流日”，员工可自由报名参加，通过抽签选其中的 12 人和总办成员代表一起吃饭，探讨问题。
一个企业的成功，离不开员工的付出，而且，团队合作在其中起到了很大的作用，一个人想要站得更高，就要有一定的才能。腾讯的高层管理团队在各自的专业领域中都有很深的造诣，比如有的人比较擅长前沿技术，有的人有很强的市场洞察力，而有的人对组织变革较为敏感。团队中的人都遵循着互相影响、互相学习的原则。
管理者要作出决策必须要从下属那里得到相关的信息，而且，决策也要通过跟员工沟通才可以实施。再好的想法、再完善的计划，离开了员工，都将是无法实现的空中楼阁。
马化腾在招聘时定下一个标准——人品好，高情商。“我几乎是有点偏执地超级强调这一点，我们几个创始人都喜欢简单，不喜欢搞政治化，哪怕你说我不懂也好，我就是强调简单，人品第一，这样的毕业生进入我的公司培养 3 年，我让他成为业务骨干。”
因为简单的人，更容易执着。正因为执着，才有了今日的腾讯。如此用人，便是智。是马化腾创业初期的制胜的法宝。
马化腾认为，在人力资源开发管理中，管理者往往只注重人力资源的招聘、培训、绩效评估中的具体工作，而忽略了比这还重要的情商管理。其实，每个企业在人力资源的管理中，因情商管理失败而引发的问题给企业和员工带来损失的事常有发生。因此，如何招聘到高情商的人才；如何增强员工承受压力、挫折和不幸事件的抵抗力；如何培养奋发向上、积极进取的情商管理能力，从而挖掘出员工的最大潜能，是企业管理者必须考虑的问题。
有教授讲，在大量介绍比尔·盖茨和他创立的公司神话的书籍中，没有一个不提到公司在追求卓越过程中的招聘规则。例如，在《微软之路：微软赢得竞争优势的真实故事》这本书中，作者兰德尔·E·斯特罗斯说：“微软相比其他公司已经获得了最大的成功，而且也显然得到了更多的回报。”微软招聘策略的重要一点是宁可空缺，也不要一个“差不多”的凑合。即使一个持续的职位空缺会带来麻烦也要坚持如此。
WrigleyCanada公司的人力资源专家谢利·罗斯说：“对我们来说，这意味着要更充分地了解我们招进来的所有的人。和许多公司一样，我们公司的文化在 20 世纪 90 年代也有了改变。我们现在需要灵活性更高，更能够使顾客满意的人。在我们整个的计划中，也变得更倾向于基于团队合作的方法，因此我们需要有良好决策能力的人。”WrigleyCanada公司从 1998 年就开始应用MHS的情商测试来进行所有的招聘了。
EQI测试的应用结果表明，它确实是个精确有效的工具。一般来说，测试往往在招聘经理和人力资源部代表初步面试之后进行，从测试的结果可以看出求职者的社会交往或自我管理能力。不过，我们也不应该仅仅依据测试结果就录用一个人。应聘者以前的经历、教育背景、推荐人、面试情况以及案例面试都应该列为决策考虑的因素。对此，哈佛的教授说，在你公司招聘的过程中如何应用情商原则呢？
1．情商在招聘中
在招聘中，智商和专业知识固然是重要的，但高的情商更是一个成功的员工必备的。因此，越来越多的企业开始重视这一道程序的面试。在面试中，从应聘者的面相、站姿或坐势，可以看出一个人包括意志、毅力在内的情商控制力；口试中，面试人员可以模拟一些情景，让求职者回答或演讲，然后从他谈话的快慢、脸色、表情等，判断其个性、心态情绪控制力，从中挑选出企业所需要的人才。
2．情商在培训中
从某种意义上说，心理的力量比技能的力量更重要，一个人要取得成功，不仅需要一定的技能，更需要积极的心态。在当今瞬息万变、充满竞争的环境中，越来越多的管理者和员工认识到了培训的重要性。但是多数的管理者仅仅着眼于本企业的生存和发展需要什么样的技术而进行相应的培训，而对于员工有些什么样的兴趣和想法，员工要求培训的动机是什么，一概不予考虑。在培训内容上，大多数企业只考虑专业技术的培训学习，忽略了员工的心理健康方面的培训。
另外，随着计算机、网络技术、通讯手段的日新月异，培训的方式和手段也日趋多样化。不管是通过在线学习、函授教学，还是到高校培训等，都要根据每个员工的兴趣、性格、心理需求及学习的内容作相应的安排。
3．情商在工作安排中
企业最重要的事，就是“人尽其才”，而“人尽其才”必须充分考虑员工的个性和兴趣，合理安排适合于员工心理特点的工作。如果指派一个性格孤僻、待人冷淡的人搞销售工作，或委派一个不善交际或情绪波动大的人作公关工作，这个企业的发展就可想而知了不同的工作岗位需要不同的性格、气质、情绪控制力的人。
如果觉得情商测试太麻烦了，HayGroup的资深顾问桑德拉·英林博士建议，可以采用“行为情境面试”来代替。
例如，你可以让求职者描述一次由于一些人不理解他的想法而使他感到沮丧的情景。在他表述的过程中，注意听他是如何解读其他人员由于不理解而出现的反应的。在Hay公司，我们开发了一套情商能力专业词语大全，用来参考评估候选人的情商综合水平。
哈佛的教授曾说，面试最终的想法就是要找到适合职位和公司文化的人，我们发现为了找到更匹配的人才而付出努力是值得的，而情商也在这寻找的过程中成为一个越发重要的工具。
腾讯是一家市值 500 亿美元的上市公司，开展的业务几乎涉及互联网各领域，活跃的账户数超过 7 亿，公司员工近 2 万人，员工平均年龄 27 岁。在日新月异的互联网行业，腾讯学院扮演了非常重要的培训角色。
对于新员工，对于不同通道、不同层级的职业人员，腾讯都有不同的培训内容，到现在为止，腾讯已经有 300 多门内化的面授课程，在线学习的课程 1300 多门，而且有 600 多位兼职的讲师。
但从严格意义上讲，腾讯学院的发展还没有完全达到当时预期，整个公司的管理层对培训的期望值特别高，员工的期望值也特别高。腾讯公司希望在原有基础之上能够更好地配合公司的战略发展，能够更有前瞻性，通过企业大学的建设来做好未来人才的培养工作。
随着科学技术的发展和社会的进步，现代企业对员工的请求越来越高、越来越新。今天你是很称职的员工，如不保持学习，明年就有可能掉队。解决这一问题的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须注重对员工的培训。
一、员工培训的重要性
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和要害职能，是组织人力资源资产增值的重要道路，也是企业组织效益进步的重要道路。
1．可以使新员工尽快地适应其工作岗位。
新员工有两种类型，一是刚刚毕业的大中专学生，另一种是来自其它企业的新员工。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞。
研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司里谋发展还是将其作为跳板一次，那些以追求双赢为己任的企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观的了解其工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。
2．可以提高和改善员工绩效。
人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。员工个人拥有更多的知识和技能，就能够承担更多的工作和更大的责任。通过培训，可以提高员工的工作绩效。经过培训的员工往往可以掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。
3．员工培训是造就和形成共同的价值观、加强凝聚力的重要性工作。
一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己造就。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行动规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作气氛。通过培训，可以加强员工对组织的认同感，加强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精力。
4．员工培训是提升员工技巧、能力水准的有效道路。
员工培训的一个重要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的请求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、进步，参加更高层次的技巧升级和职务提升等方面的培训，使各自的专业知识、技巧能力达到岗位规范的高一层标准，以适应岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效道路。
5．员工培训是勉励员工工作积极性的重要措施。
员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的勉励方法，例如：组织工作突出的职工去参观先进企业，勉励职工利用业余时间进修并予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工重视的一个条件，因为金钱对于技术、知识型员工的勉励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更重视的是通过工作得到更好的发展和进步。
6．员工培训是建立学习型组织的最佳手段。
学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更重要的是贯穿“以人为本”进步员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的差别就是永不满足地进步产品和服务的质量，通过不断学习和创新来进步效率。
二、如何提升培训效果
员工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方法等方面不断进行创新。
1．员工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是糟蹋人力、物力、财力的观念，而要建立起员工培训是企业的一种投资行动，是可以使企业获得长期综合收益的行动，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。
2．员工培训的方法要创新。必须转变你说我听，课后测验的传统培训模式。这种老化的方法导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，很难取得很好效果。因此，在员工培训方法上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同程度的培训。要机动生动，易于被职工吸收。要紧密接洽实际，形成双方良性互动。
3．员工培训打算要有创新。在重视针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展打算。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。
4．员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有可贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，确定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊重；擅长与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精力便在组织中自然形成，而且这样也锤炼了员工本人的领导才干。
5．员工培训的考核方法要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而疏忽了培训的本质，一旦获得所需要的证书，员工进一步进步自我甚至利用从培训中获得技巧的积极性就消散了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改良职工的硬技巧固然重要，同时改良他们的软技巧，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。
总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其本质是企业对人力资本的投资，企业真正器重职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。
很早以前，马化腾就想创办一家属于自己的公司。于是，他一直在积极地为之规划，他从自己的圈子里寻找到诸多合作伙伴。张志东是马化腾最早找到的合作伙伴之一，两人都毕业于深圳大学计算机系。
在计算机方面，张志东可称得上是天才。他和马化腾在上学的时候就是计算机技术拔尖生。但与马化腾相比，张志东更胜一筹。张志东的才能在计算机圈子里是有目共睹的，即便是放大到深圳整个计算机发烧友的圈子里，他也是其中的翘楚，没有人敢和他抗衡。
同时，张志东也是一个工作狂。他基本上没什么业余爱好，唯一的兴趣是下象棋，在工作之余，他会抽空上网杀上一盘。张志东当初在黎明网络公司工作时就很努力，经常加班，加班到凌晨两三点更是家常便饭。
张志东不是大个子，只有一米六出头，比马化腾和曾李青要矮上一头。脸圆圆的，说话时总是面带微笑，在讨论技术问题时却有些偏执，有时会激动得脸红脖子粗。与他熟悉的人都叫他“冬瓜”，这与其身材有一定的暗合。随着腾讯的不断壮大，张志东也成为腾讯位高权重之人，而旁人却把称呼改成“瓜哥”或喊他的英文名Tony（腾讯内部从不以“总”称呼），认为这是一种尊重。
张志东确实有值得人尊敬的一面。在技术上，他达到了炉火纯青的地步，即便是他的对手，都对这点佩服得五体投地。QQ的架构设计源于 1998 年，正是由张志东搭建的。如今十多年过去了，用户数量从以前设计时的数以十万计到现在的数以亿计，整个架构还可适用，实在难能可贵。此外，他对物质上的追求极低。即便腾讯创始人纷纷在澳洲买别墅开游艇、高管团购宝马，他依然“我行我素”，开着自己 20 多万元的中档车。
一个人能否成功，就看他与谁同行。一个人有什么样的朋友，在很大程度上决定了他的视野和境界，“物以类聚，人以群分”的道理千古不变。
在腾讯公司创办一个月后，曾李青是第三位加入腾讯的创始人。他的加入，无疑给马化腾和张志东在技术上增添了更多的市场、用户的成分。
当时成为腾讯COO（首席运营官）的曾李青，有一次请他深圳电信的老同事张春晖去腾讯公司讨论一个项目，会中网络突然断线，电话打过去也不见维修人员来。虽然会议中很多人是他的下属，但曾李青却没有顾及这个，他一个人猫下腰，钻到桌子底下，把线路调通。看到眼前的这一切，不禁让张春晖想起了当年曾李青和他一起在深圳电信机房帮人调试设备的场景。此时，他感慨道：曾李青是个很实在的人，一定能够做成大事。
曾李青是腾讯公司的第三大个人股东。媒体上关于马化腾最早创业时的 5 位合作伙伴或是中学同学，或是大学同学的说法只是一种谣传。曾李青和马化腾不是同学关系，他们是通过马化腾的姐姐马建南认识的。当时，曾李青是马建南在深圳电信数据分局的同事，而且也有很多年的交情。于是，他们就这样认识了。
后来，他们开始一起创办公司。他们三个人第一次就成立公司的事情见面，是在深圳电信那间小办公室里，他们简单地分了下工，马化腾负责战略和产品，张志东负责技术，曾李青负责市场。在这种情况下，他们为了自己的事业不断努力，最终腾讯公司在互联网成为知名的网站。马化腾、张志东、曾李青都成为腾讯的老板。
许晨晔是腾讯公司的首席信息官。许晨晔和马化腾、张志东同为深圳大学计算机系的同学，与张志东一样，许晨晔在深圳大学毕业后，进修了南京大学计算机应用专业研究生毕业后进入深圳电信数据分局工作，与曾李青成为同事。许晨晔是一个非常随和而又有主见的人，但他从不轻易表达，在大家眼里他就是一个“好好先生”。许晨晔最大的爱好就是与人聊天，兴趣涉及广泛。
陈一丹是腾讯公司的首席行政官，也是腾讯创始人之一。陈一丹原名陈惠龙，是马化腾在深圳中学时的同学，后来也就读深圳大学，不过专业不是计算机，而是化学。
陈一丹从学校毕业以后，就在深圳出入境检验检疫局工作。他边工作边攻读南京大学经济法专业，3 年后获得硕士学位，并很快考取了律师资格证。陈一丹既是一个十分严谨的人，也是一个非常张扬的人，他总能在不同的场合激起大家的激情。
其实，创业不是一个人单枪匹马的事情，而是一个团队通力协作的结果。这在 1998 年已经成为一种共识，但像马化腾这样，选择性格完全不同、各有自己特长的人组成一个创业团队是不多见的，而且更重要的是，马化腾很好地设计了创业团队的责、权、利。这些都是一开始决定的，但马化腾并非池中之物，终有一天他会腾飞的。
腾讯在香港上市前公布的 12 名股东中，除了几位老板，还包括腾讯高管团队中的李海翔和吴宵光两人。
李海翔毕业于华南理工大学，于 1999 年 6 月 1 日被张志东从黎明网络拉到腾讯。自2005 年 12 月起，他担任了腾讯公司运营支持系统的执行副总裁，主要负责规划、建设和管理相关运营支持平台。李海翔也是个十分有趣的人。
吴宵光原先在深圳市地震局工作，与马化腾同是CFido的站友。他们有两个共同的爱好：一个是天文，另一个是计算机，因此十分谈得来。吴宵光也是腾讯创办初始就加入的元老级人物，2005 年 11 月起担任互联网业务系统执行副总裁。他做事脚踏实地，在腾讯有很好的口碑，他还是腾讯足球队的队长。
被称为CFido深圳的“夜猫”，也是在腾讯创办初始进入的腾讯，他的真名叫封林毅。CFido时代，在深圳某证券公司工作的夜猫开有“夜猫客栈”的站台，并由此和马化腾很熟。后来，夜猫离开了腾讯，至此与腾讯的成长轨迹再无交集。
除了以上这些创始人，还有徐钢武、黄业钧和贡海星三人。徐钢武是技术骨干，是个言语不多的人，负责服务器端。但只要与他谈论起技术问题，他的话就滔滔不绝，仿佛变成了另外一个人。
对于创业者来说，要想把事业做好，就要发展自己的人脉。只有拥有了良好的人际关系，才能将自己的事业推向一个更好的层面，才能使事业大厦越建越高。
在互联网界，马化腾是一个强人，他的“强”表现在他认真执着，学习能力惊人，尤其是肯倾听不同人的不同观点，不会主观臆断。
在腾讯公司，你经常会看到员工之间因为工作问题争得面红耳赤。员工经常反驳领导的意见，而公司领导也愿意倾听员工的意见，包括马化腾在内的管理层也都非常注意吸纳员工的好点子。
有意思的是，腾讯每一个重大决策的做出都源于争吵。腾讯创建之初，对于如何将寻呼与网络联系起来发展业务，是否上ICQ项目，腾讯内部发生过激烈的争论。最后，大家求同存异，开始对ICQ技术倾注心血。就是今天最受“90 后”喜欢的QQ秀，也源自于一场争吵。2002 年 11 月，一名员工赴韩国考察返回后，大力推荐一种给虚拟形象穿衣服的服务。但马化腾对这个建议提出一系列的质疑。经过激烈的争吵，马化腾同意用一周时间完成开发，尝试向用户推出。之后，腾讯联合服饰、手机、饰品公司共同开发了风靡Q族世界的QQ秀。在争吵中达成一致，就是马化腾的“从众”式妥协，马化腾的“水”式包容力把腾讯带入意想不到的成功轨道。
腾讯员工之间的争吵不是无理取闹，而是通过摆事实、讲道理来说服彼此。通过争吵，大家表达了自己的观点，也交流了彼此掌握的材料，最终形成了最佳的策略。允许争吵、欢迎争吵，反映的是一种民主作风，也反映了马化腾宽广的胸怀，以及善于听取意见的睿智。
一个卓越的领导者，不需要在各方面都是才干超群，但必须具备超群的选才与用才的眼光，练就一副火眼金睛，把握手下人各自不同的性格特征并以此来衡量一个人的才干，因人而异，量才而用。
从表面上看，老鹰和鸭子极其相似。而本质上，它们却有天壤之别。两种动物都会飞，但老鹰在高空盘旋的同时，鸭子只能紧依在水面生活。老鹰不会有太多的鸣叫，它们在高空盘旋，目光犀利寻觅猎物，并以最快的速度捕获猎物。而鸭子只会嘎嘎的叫，换句话说除了只会嘎嘎叫以外，它什么都不会做。
在公司里，你要懂得辨识老鹰和鸭子。只会嘎嘎叫的鸭子，通常会找一些理由及借口来掩饰自己的错误及无能，或是没有意义的话和抱怨。在处理问题时，光说不练，缺乏执行力，于事无补。好一点的鸭子会将问题反映出来，但是基本上不会提出解决问题的良方老鹰可就不同了，老鹰不仅会主动去发掘问题，而且还会主动去寻求最快且最有效率解决问题的方法，所以对公司的贡献也最大。因此对于识货的老板来说，拥有一只老鹰远胜过拥有十只甚至更多的鸭子。
下面的一些列举更能说明老鹰和鸭子的不同之处：
1．鸭子会说：这我可做不到；老鹰会问：我如何才能做得到？
2．鸭子不到必要绝不做事，大多是连一次都不做；老鹰会多飞几里，他们付出的比得到的多。
3．鸭子工作缓慢。它们的工作准则是：我是来工作的，又不是来逃难的；老鹰的准则则是：尽快完成所有的事。
4．鸭子光靠嘴上功夫，找借口不做事更是一流；老鹰时时学习，努力做事。
5．鸭子很会找借口；老鹰会找解决方法。
6．鸭子在每个机会里找问题；老鹰从每个问题里看见机会。
7．鸭子把精力都用在问题上，而且只会空谈；老鹰把时间摆在解决方法上，并且会实践。
8．鸭子的生活圈只有一个小池塘；老鹰可以登高峰。
在企业中往往还存在一些“无所不能的狐狸”。他们自称无所不能，总认为自己是大材小用，企业没有给他发挥才能的舞台，然而，当企业要使用他们，让他们肩负却做不出任何成绩，甚至会破坏整体计划。森林里要举行运动会，比赛的项目有赛跑、飞行、爬树和游泳。动物们纷纷报名参加，狐狸也来了，它自称无所不能，要求参加所有的项目。
最先比赛的是赛跑，兔子下子窜了出去，到了终点，高兴地吃了两个胡萝卜之后，狐狸才跌跌撞撞地跑过来。之后是飞行，燕子、鸽子一转眼就飞得没影了，狐狸扑腾着飞了几米远就落了下来，摔了个嘴啃泥；爬树比赛时，狐狸刚爬到树腰就摔了下来；比赛游泳时，狐狸刚游了一点儿就差点被淹死了。
狐狸虽然自称无所不能，可一到用的时候却没有一样是中用的。
因此，一个优秀的管理者要有善于识人的慧眼，吸纳那些有真才实学的人加入到企业中来，同时还要根据他们的特点，让他们做适合自己的工作。
腾讯人是一群富有想象力的年轻人，他们对中国互联网的未来充满信心，并在腾讯实现理想。这群年轻人不需要不切实际的鼓励，我们一起想的是如何把用户体验做得更好。
腾讯创始之初，李华是最早进入腾讯的外地大学生。他 2000 年大四没毕业，就到腾讯华强北办公室毛遂自荐。李华在学校是“叱咤风云”的人物，他曾担任该校的计算机协会主席，学习成绩优秀，专业又对口，又有社团经验和动手能力，语言表达能力也很不错。因此，他自然而然地进入了腾讯。
李华可说是一个“香饽饽”，当时他收到过多家著名公司的录用通知，如深圳发展银行和华为。但最终，李华却选择了腾讯——一家在当时看来随时都可能垮掉的小公司。在今天看来，我们不得不佩服李华的眼光独到。而李华自己却说当时只是一腔热血，所以选择了腾讯。直觉告诉他，腾讯的看家产品OICQ是个能满足用户需求的好产品，就算公司夭折，它也会死得很灿烂。另外，让李华感受颇深的是，腾讯创业者们之间的那种亲密无间腾讯创始人的随和态度和企业激情深深吸引了李华，所以他选择了腾讯公司。
在 2008 年奥运计划成功实施以后，李华便辞职离开了腾讯。在他离开腾讯后，有多家互联网公司都想聘请他，有的是腾讯的竞争对手，有的甚至以CEO的位置利诱。但是，这些都被李华拒绝了。
冯磊也是早期投奔腾讯的员工。他在 1999 年毕业于重庆某大学，进入腾讯之前曾就职于重庆天极网。当时他看到腾讯招编辑的广告后，就直接加了马化腾的OICQ号，通过OICQ了解腾讯编辑的岗位要求和薪酬后，他决定加入腾讯。
冯磊也是很有实力的人，他是腾讯招聘的第一个编辑和UI（用户界面）设计人员，他的到岗时间是 2000 年春天，此外他也参与了腾讯首页的设计。在设计腾讯首页的过程中，马化腾细心、认真、创新的做事风格，给冯磊留下的印象非常深刻。以至于多年以后，冯磊对马化腾在改版会上提出的一个个犀利的问题念念不忘，而马化腾为人做事的方法至今都影响着冯磊。
对于一个企业来说，除了优秀的产品，更重要的是领导者的热情和人格魅力的吸引力，这种吸引力能够吸引到更多优秀的员工。
“领导才能”是获得成功的基本条件，而“进取心”则是建立“领导才能”这个基本条件的基础。两者的关系就有如轮辐与车轴。
拿破仑·希尔告诉我们，进取心是一种极为难得的美德，它能驱使一个人在不被吩咐应该去做什么事之前，就能主动地去做应该做的事。胡巴特对“进取心”作了如下的说明：
“这个世界愿对一件事情赠予大奖，包括金钱与荣誉，那就是‘进取心’。”
“什么是进取心？我告诉你，那就是主动去做应该做的事情。”
“仅次于主动去做应该做的事情的，就是当有人告诉你怎么做时，要立刻去做。”
“更次等的人，只在被人从后面踢时，才会去做他应该做的事，这种人大半辈子都在辛苦工作，却又抱怨运气不佳。”
“最后还有更糟的一种人，这种人根本不会去做他应该做的事，即使有人跑过来向他示范怎样做，并留下来陪着他做，他也不会去做。他大部分时间都在失业中，因此，易遭人轻视，除非他有位有钱的老爸。但如果是这个情形，命远之神也会拿着一根大木棍躲在街头拐角处，耐心地等待着。”
“你属于上面的哪一种人呢？”
如果你想成为一个具备进取心的人，你必须克服拖延的习惯，把它从你的个性中除掉。这种把你应该在上星期、去年或甚至于十几年前就要做的事情拖到明天去做的习惯，正在啃噬你意志中的重要部分，除非你革除了这个坏习惯，否则你将难经取得任何成就。
克服拖延的习惯，可以使用下列方法：
1．每天从事一件明确的工作，而且不必等待别人的指示就要能够主动去完成。
2．到处去寻找，每天至少要找出一件对其他人有价值的事情来做，而且不要期望一定要获得报酬。
3．每天要把养成这种主动工作习惯的价值告诉别人，至少也要告诉一个人。
拿破仑·希尔曾经聘用了一位年轻的小姐当助手，替他拆阅、分类及回复他的大部分私人信件。当时，她的工作是听拿破仑·希尔口述，记录信的内容。她的薪水和其他从事相类似工作的人大约相同。有一天，拿破仑·希尔口述了下面这句格言。并要求她用打字机把它打下来：“记住：你唯一的限制就是你自己脑海中所设立的那个限制。”当她把打好的纸张交还给拿破仑·希尔时，她说：“你的格言使我获得了一个想法，对你、我都很有价值。”
这件事并未在拿破仑·希尔脑中留下特别深刻的印象，但从那天起，拿破仑·希尔可以看得出来，这件事在她脑中留下了极为深刻的印象。她开始在用完晚餐后回到办公室来，并且从事不是她分内而且也没有报酬的工作。她开始把写好的回信送到拿破仑·希尔的办公桌来。
她已经研究过拿破仑·希尔的风格，因此，这些信回复得跟拿破仑·希尔自己所能写的完全一样好；有时甚至更好。她一直保持着这个习惯，直到拿破仑·希尔的私人秘书辞职为止。当拿破仑·希尔开始找人来补这位男秘书的空缺时，他很自然地想到这位小姐。但在拿破仑·希尔还未正式给她这项职位之前，她已经主动地接收了这项职位。由于她在下班之后，以及没有支领加班费的情况下，对自己加以训练，终于使自己有资格出任拿破仑·希尔属下人员中最好的一个职位。
但尚不只如此而已。这位年轻小姐的办事效率太高了，因此引起其他人的注意，开始提供很好的职位请她担任。拿破仑·希尔已经多次提高她的薪水，她的薪水现在已是她当初来拿破仑·希尔这儿当一名普通速记员薪水的四倍。对这件事拿破仑·希尔实在是束手无策，因为她使自己变得对拿破仑·希尔极有价值，因此，拿破仑·希尔不能失去她做自己的帮手。
这就是进取心。另外值得注意的是，这位年轻的小姐的进取心，除了使她的薪水大为增加外，还为她带来一个莫大的好处。在她身上，已经发展出来一种愉快的精神，为她带来其他速记员永远无法领会的幸福感。她的工作已经不是工作了——而是一个极为有趣的游戏，由她自己去玩。甚至即使比一般的速记员提早来到办公室，而且在她们一听到钟敲五点钟而下班之后，她还留在办公室内，但是，比较起来，感觉上，她的工作时间反而比其他工作人员为短。对于喜欢份内工作的人来说，辛勤工作的时间并不难挨。
不管你目前是从事哪一种工作，每一天你一定要使自己获得一个机会，使你能在平常的工作范围之外，从事一些对其他人有价值的服务。在你自动提供这些服务时，你当然明白，你这样做的目的并不是为了获得金钱上的报酬。你之所以提供这种服务，因为它是你练习、发展及培养更强烈的进取心的一种方式。你必须先拥有这种精神，然后才能在你所选择的终身事业中，成为一名杰出的人物。
一个人为了使别人能够相信，而一直重复诉说一件事情，到最后他自己也会相信这种说法，而且，不管这种说法是真是假，都会产生相同的效果。
因此，你现在可以看得出来，使你自己“谈话进取、思想进取、吃饭进取、睡觉进取以及作事进取”，实际上有着莫大的好处，你将成为一个具有进取心及领导才能的人，因为，这已是一项众人熟知的事实：人们将会迅速、乐意，而且自动地追随一个在行动上表现出进取心的人。在你所工作的地方，或是你所居住的社区里，你会和其他人有所接触。你要尽量去引起愿意听你说话的每一个人的兴趣，要他们愿意去发展进取心，你要把这当作是你分内的工作。你用不着去解释你这样做的原因，也用不着去宣布你正在做什么。你只要继续进行，努力去做即可。当然，你自己将会明白，你之所以这样做，是因为这样做可以帮助你，而且对于在你影响之下同样努力的人来说，也是有百利而无一害的。
如果你希望进行一项对你有趣又有益的实验，你不妨从你所认识的人当中，挑选出几个人来，但这些人必须是你已经确实知道他们从未主动做过任何事的人，然后，开始把有关“进取心”的想法向他们灌输。不要只是和他们讨论过一次就算了，只要一有机会，就要和他们讨论一番。每一次从各种不同的角度来进行讨论。如果你能以一种机敏而且坚强的态度来进行这项实验，那么，你将很快发现，你所进行实验的这些对象将会有所改变。同时，你还将发现另一个重要的现象：你自己也起了变化。不要忘了尝试这项实验。你无法以进取的精神和其他人谈话，除非你自己培养出强烈的要这样做的欲望。你运用自我暗示原则而向其他人提出的每一种说法，都会在你自己的潜意识中留下极为深刻的印象，不管你说的是真还是假，都是如此。
进取心，就是驱使一个人在不被吩咐该做什么事情之前即主动去做应做之事，它可以激发人抗争命运的力量，是取得成功和创造卓越的动力。
进取心不仅是生命中的动力，人生价值的自我体现，进取心是一种求知欲望，也有一些好奇心，想进一步获取新的知识，不断充实自己提高自己，让自己能更好体现其价值。
进取心可以让人的思维活跃，可以使人知识广泛与渊博，这样的人不管有没有所谓的成功及地位，在周围环境的人群中必将受到尊重，其自身价值就完全可以体现出来。
进取心可让人感情丰富，由于不断更新的知识，会使人容纳更多的东西，视野更为开阔、心胸更为宽敞。人生伴侣双方如都有进取心，更能增进情感，消除了因时间长枯操单调的情景，不断更新生活的题材，有永远说不完的话题，保持良好的沟通，让双方情感不会枯竭，保持永远年轻活跃状态，让生活更加丰富多彩。
进取心可以延长人的生命，促使人有强烈的求知欲，让人想多活几年、多了解世界。就是无法真实的寿命延长，但由于能得到更多的知识，对世间事态更多了解与更明朗，就不会浪费生命，就等于延长了生命。
一个人在工作上的进取心，取决于他的职业目标。强烈追求提高自身价值，不断充实自己，吸收新的知识，与时代倶进，尽量保持不让时代淘汰，而不断创新体现在社会中自身的价值，不断地提升进取心。进取心是使个体具有目标指向性和适度活力的内部能源，认真而持久的工作是个体事业成功的前提，而具有进取特质的个体也就具有了职业成功的心理基石。责任心强的人常能够审时度势选择适度的目标，并持久地、自信地追求这个目标，责任心强的人事业容易成功。进取心是成功者的发动机，是你成功的阶梯和要素，是搭建在平凡和杰出之间的一座桥梁，是能够获得打开成功之门的密匙。培养锻炼出进取性的品格，搭上通向辉煌之路的天梯，实现自己的价值。
